一、研究背景

教师队伍素质的高低很大程度上决定了教学质量和教育水平，农村教师队伍建设对提高义务教育质量发挥着非常重要的作用。然而，贫困农村地区教师的招聘与保留却是世界上许多国家面临的难题(OECD, 2005; Monk, 2007)。为此，不少国家先后制定了多样化的激励政策，如日本1954年出台的《偏僻地方教育振兴法》，法国1981年设立教育优先区，美国2007年颁布的《农村教师保留法案》等，试图缓解本国偏远地区教师短缺的问题。

我国城乡经济社会发展不平衡，农村边远地区条件艰苦，农村教师队伍存在优秀教师流失、教师老龄化、音乐体育英语等学科教师缺乏等问题，农村义务教育的师资长期供不应求(杨东平，2017)。为加强乡村教师队伍建设，近年我国政府出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(2010年)、《关于落实2013年中央1号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》(简称“《教师补助政策》”，2013年)、《乡村教师支持计划(2015-2020年)》(2015年)等，强调要进一步落实乡村教师生活补助政策，要从乡村教师工资待遇、高校毕业生学费补偿和助学贷款代偿等多方面补偿和激励农村教师。2018年1月20日，中共中央、国务院出台《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，再次强调提升教师待遇，可见工资激励仍然是吸引和留住农村教师的重要政策工具。

那么，在各地落实《乡村教师支持计划(2015-2020年)》等一系列政策的背景下，农村教师工资水平、津补贴状况如何？农村教师流失倾向如何？农村教师工资水平、津补贴与教师流失倾向的关系如何？在县域教师劳动力市场中，除工资等货币性因素外，教师的留任还受哪些因素影响？由于我国区域间农村教师的工资水平差距较大，而不同的工资水平、津补贴额度对经济欠发达地区农村教师的作用并不明确，缺乏实证证据。本研究通过对以上问题的研究，考察目前保留农村中小学教师的措施效果，为完善农村中小学教师队伍建设的政策提供理论依据和实证参考，也有助于加强教师工资制度与人事管理的理论建设。

二、文献回溯 (一) 教师工资水平相关研究

教师工资是教师劳动力价格的体现，直接影响到能否吸引、保留优秀教师并激励他们努力工作。如何确定教师工资水平是各国政府与学校管理者面临的核心挑战。

一国教师行业的工资水平体现了本国教师职业的吸引力。OECD数据显示：2015年OECD国家小学教师的年平均工资为42864美元，初中教师为44623美元。其中，韩国小学、初中教师的年平均工资水平体现了较高的职业吸引力，分别为49596美元和49655美元(OECD，2017)。而与之形成鲜明对比的是，同时期中国小、中学教师的年平均工资分别为61724元和65843元，考虑到购买力和实际消费情况，这一工资水平远远低于OECD国家教师的平均工资。一些研究发现我国教师的平均工资近三十年来在国民经济各行业中长期均处于中等偏下的水平，中小学教师工资水平不仅低于公务员工资水平，也低于学历相当的行业工资水平(安雪慧，2014；姜金秋, 2017, 第72-92页；薛海平，唐一鹏，2017)。不仅如此，教育行业工资水平与人均GNP的比值远低于发展中国家的合理水平(曲恒昌，曾晓东，2011)。此外，由于我国不同地区经济发展和财政支出能力的差异，中小学教师工资的省际差异也正在逐渐拉大(An，2018)，这与教师吸引力较大的国家形成了鲜明的对比。

(二) 教师工资水平与教师流失的关系

教师流失或教师流动(teacher turnover)是各国偏远、艰苦的农村地区学校，以及薄弱学校普遍面临的问题。按照教师转换职业类型，教师流失又可以分为教师更换学校(transfer turnover)，在职教师更换职业或退出劳动力市场(exit turnover)。而工资作为教师激励最重要的政策工具，是教师流失影响因素研究中的核心。英国学者Dolton的系列研究发现：教师行业与非教师行业工资差距对教师离职决策有显著影响(Dolton & Klaauw，1995；Dolton & Klaauw，1999)，教师的相对工资越高，教师离职就会越少。Stinebrickner使用美国阶层跟踪调查(NLS-72)发现：与降低生师比等改善工作条件因素相比，工资对延长教师任职时间的作用更大(Stinebrickner，1998)。Falch对挪威中小学教师的准实验研究发现：增加10%的额外工资能降低6%的教师退出的可能性(Falch, 2011)。Clotfelter等对北卡罗莱州的教师工资激励项目的分析，也得到了相似的结论(Clotfelter, Glennie, Ladd & Vigdor, 2008)。

我国学者的研究也发现，教师的工资对教师的吸引和保留发挥了至关重要的影响。赵忠平和秦玉友(2016)的调查显示：教师工资收入越低，流动性越高; 能力较强以及年轻教师更加倾向于流动。对湖北、江西和河南12县市中小学的调查也显示，工资待遇是影响教师流动意向的重要因素(范国锋, 王浩文, 蓝雷宇，2015)。工资水平对幼儿教师的校间流动影响作用较大，行业间工资差距以及学校特征对于幼儿教师的退教改行流失作用显著(杜屏, 朱菲菲, 杜育红，2013)。

但教师工资对教师流失影响的强度及其是否有助于优质教师的保留则存在较大争议。Murnane和Olsen等对密歇根和北卡罗莱州的教师留职时长的分析结果显示：教师工资和机会成本将显著地影响教师任职时间，能力高的数学和科学的教师从教面临更高的机会成本，因此提升教师工资对他们的吸引力有限(Murnane & Olsen，1989; 1990)。在发达国家，已有证据表明教师尽管对工资较为敏感，但仍愿意放弃工资来获得更为理想的工作环境。教师工资对高质量教师流动的影响研究显示，非货币性的因素如学生群体特征、教师专业发展、学校管理与组织氛围、校园环境等对教师流动的影响很重要(Hanushek & Rivkin，2006)。而在发展中国家，工资等激励政策在大部分情形下作用显著(DeJaeghere, Chapman & Mulkeen，2006)。此外，在教师流失研究中, 学者们还对学校的特征如学段、城乡区域、规模，以及教师个体特征如性别、年龄、婚育状况、种族等因素进行了广泛的讨论。

国内外关于教师工资与教师流失关系的研究均发现，工资在教师做出职业选择时均扮演着重要的角色，不同工资策略对不同背景的个人作用力不同。尽管各国都在积极采取措施留住欠发达地区工作的教师，但其效果不尽相同。我国目前有关工资与教师离职关系的实证研究还不够深入和系统，有许多问题尚待回答。例如，现有工资水平对不同地区农村中小学教师保留的影响如何？多大额度的生活津补贴有助于增强农村教师职业的吸引力？对这些问题均需要进一步探讨。

三、理论模型和研究方法 (一) 投资模型

投资模型常用于教师职业变动决策分析, 是人力资本理论在工作流动中的应用。人力资本理论认为流动是对人力资本的一种投资，劳动者为了获得未来长期收益而愿意在早些时候承担一些成本(Sjaastad，1962)。如果与流动相联系的收益现值超过了相关货币和非货币成本的总和，那么劳动者将会改换工作，或是流动到其他地区。反之，劳动者就不选择流动。公式1用于计算流动净收益的现值(NPV)，即：

$ \begin{align} &NPV=\sum\limits_{t=1}^{T}{\left(\frac{{{B}_{t}}}{{{\left(1+r \right)}^{t}}}-{{C}_{t}} \right)} \\ &NPV=\sum\limits_{t=1}^{T}{\frac{{{B}_{t}}}{{{\left(1+r \right)}^{t}}}-C} \\ \end{align} $

(公式1)

其中：B_t是指在t年时因为换工作而获得的效用增加值(新工作和旧工作效用的差值)，效用可以分为货币性收益和非货币的收益；T指一个人预期在新工作中持续的工作长度(用年限表示)；r为折现率；C为流动本身产生的效用损失，包括迁移的直接支出和转换环境的心理成本。

如果知道个体在原工作和新工作的效用，以及转换工作需要付出的成本，那么就可以预测个体是否会进行工作流动。因此，如果能够知道决定流动收益净现值的影响因素，也就是决定劳动者流动的因素，那么就会知道个体的流动倾向。在以投资模型作为经验分析的理论模型时，以下因素对教师流失有重要影响：首先，新工作和旧工作的货币性收入，是决定个体是否流动的重要因素；其次，非货币性收入也是影响个体工作流动的因素，这类因素可能包含工作环境、同事关系、组织管理等；第三，流动的成本也是劳动者是否进行迁移的重要考量；最后，工作流动还与个体偏好相关，个体的贴现率和对未来收益的期望都将影响个体的流动决策。

投资模型为理解个体工作流动决策提供了直观的分析框架，相关实证研究多基于此模型来探讨工资和非货币性收益对教师流失的影响。在计量分析方面，学者们也就工资和非货币性特征的测量、流动成本的计算方法等进行了多样化的探讨(由由，2013)。

(二) 研究方法

本研究基于投资模型分析农村中小学校教师工资与流失意愿之间的关系。研究中货币收益包括工资和农村教师生活津补贴。需要说明的是，由于农村教师流失实际行为数据难以收集，研究以教师流失意愿作为替代变量进行研究。以往许多关于工作人员流动的研究也使用意愿作为行为的代理变量来进行分析，一定程度上能反映员工流动行为(Bright，2008；Jung, 2011；Lee & Jimenez，2011)。教师流失意愿和教师流失行为之间的影响因素是有差异的，但考虑到我国中小学教师劳动力市场流动性较低和事业单位人事管理制度的实际情况，使用教师流失意愿而非教师流失实际行为也许能更好地体现当前我国农村教师队伍的稳定性，因此教师流失意愿作为一种替代选择具有合理性。

对教师流动影响因素的研究文献进行梳理后发现，影响教师流失的因素除了货币性因素和非货币性因素外，还有个体因素。因此，在分析教师工资和津补贴对教师流失意愿的影响时，除货币性因素外，我们还加入了非货币因素和教师个体层面的因素进行控制，设置回归模型如下：

$ f\left({{Y}_{i}} \right)={{\alpha }_{0}}+\sum \alpha _{i}^{m}W_{i}^{m}+\sum \alpha _{i}^{n}NP_{i}^{n}+\sum \alpha _{i}^{a}S_{i}^{a}+\sum \alpha _{i}^{b}X_{i}^{b}+{{?}_{i}} $

(公式2)

其中：f(Y_i)是回归模型的一般形式，下标i为教师个体标识；Y为因变量，是指教师流失意愿，分为教师换校(更换学校)意愿和教师退教(退出教职)意愿；W是指货币性因素，具体指教师相对工资和农村教师生活津补贴，在分析中取自然对数，用以研究教师工资水平和生活津补贴对农村教师的留任是否有显著作用；NP、S和X为控制变量，其中NP是学校因素中的非货币性因素部分，包括学生群体特征变量和教师专业发展活动变量，S是学校特征变量，包含学校城乡位置和学段，X是指教师个体人口学特征变量，包括性别、年龄、婚育状况等变量；“?”为随机误差项。

为了减小传统OLS估计的估计误差，我们使用分层线性模型对教师工资与教师流失意愿的关系进行分析，试图通过区分教师个体和学校层面的影响因素以获得更为丰富和稳健的发现。

公式3显示了分层线性模型设置的基本情况。其中的i是教师标识，j是学校标识。第一层模型中自变量包含教师月工资水平变量W，学生群体特征STU，教师个体特征变量X(性别、年龄和婚姻状况)；第二层截距估计中加入学校特征变量S，主要包含农村津补贴均值、农村学校标识和教师专业发展活动均值，用以了解学校层面的影响因素如何影响不同学校间教师流失意愿差异的；第二层斜率主要估计月工资水平W和学生群体特征STU的随机效应，了解工资水平和学生群体特征影响教师流失意愿在学校之间是否有显著差异。考虑到数据局限和模型计算的要求，分层线性模型主要估计第二层变量对截距的影响，由于第一层斜率的影响估计中未加入解释变量。由于个体特征影响因素并非本研究所要考虑的主要问题，只是当作控制变量来处理，因此在模型分析中不估计其随机效应。

$ \begin{align} &{{Y}_{ij}}={{\beta }_{0j}}+{{\beta }_{1j}}{{W}_{ij}}+{{\beta }_{2j}}ST{{U}_{ij}}+\sum {{\beta }_{nj}}{{X}_{ij}}+{{r}_{ij}} \\ &{{\beta }_{0j}}={{\gamma }_{00}}+{{\gamma }_{0m}}{{S}_{j}}+{{\mu }_{0j}} \\ &{{\beta }_{1j}}={{\gamma }_{10}}+{{\mu }_{1j}} \\ &{{\beta }_{2j}}={{\gamma }_{20}}+{{\mu }_{2j}} \\ &{{\beta }_{nj}}={{\gamma }_{n0}} \\ \end{align} $

(公式3)

考虑到教龄、职称等变量与教师工资有较强的关联，因此在回归方程和分层线性模型中未包含这两类变量。此外，由于本研究所使用的因变量是教师流失意愿而非教师流失行为，因此本研究亦未包含流动成本的测算。根据文献梳理及上述研究问题，本文提出如下研究假设：

H1：教师工资水平显著影响教师流失意愿。教师月工资水平越高，教师越不倾向于流失。

H2：农村教师生活津补贴显著影响教师流失意愿。相对于县城教师，农村教师的津补贴水平越高，教师越不倾向于流失。

H3：学生群体特征显著影响教师流失意愿。学生群体构成当中处于弱势的学生比例越高(如学业成绩、贫困家庭等)，教师流失意愿越高。

H4：教师专业发展活动显著影响教师流失意愿。教师专业发展活动开展得越好，教师越不倾向于流失。

四、数据来源与变量 (一) 数据来源

本研究数据来自教育部—联合国儿童基金会“创新教学及教师培训”项目2016年的义务教育学校教师基线调查数据。基线调查教师问卷的内容主要包括教师专业发展状况、教师工资、薪酬满意度及离职意向等内容。样本来源的五个项目县分别是：广西A县、贵州B县、辽宁C县、云南D县和重庆E县。项目基线调查使用随机抽样和非随机抽样相结合的方法，对项目县学校的教师和学生进行分层抽样。具体的抽样方法是：首先选取乡镇，在五县分别选取经济社会发展水平不同的三类乡镇，包括县城关镇、发展中等的乡镇、相对薄弱的乡镇各一个；其次选取学校，每个县城关镇选取示范小学1所、一般小学2所、初中1所，另外两个乡镇，每个乡镇选取中心小学1所、村小1所、教学点2所、初中1所；最后，整群调查抽取学校的教师。

(二) 样本特征

此次抽取的五个项目县2014年人口、经济与产业结构、财政收支与教育规模的基本情况见表 1。五个项目县之间的自然环境、人口、经济发展水平差异较大，按人均GDP从高到低排列为C县、D县、B县、E县、A县。从中小学校在校生代表的教育规模来看，C县的教育规模最小，接下来是A、D、E、B县。项目县地理环境、人口和经济发展虽然存在较大差异，但由表 1可以看到这些项目县的公共财政支出均大大超过其公共财政收入，属于经济欠发达地区；在农村教师招聘与保留上都面临着一些困难，对于我国农村教师群体有一定的代表性。

按照项目的抽样方案，原则上每个项目县应抽取15所小学和3所初中。但由于项目县地理环境和人口分布差别较大，实际抽样结果有所差异。A县共调查11所小学，3所初中，分布于8个乡镇；B县共调查15所小学，3所初中，分布于5个乡镇；C县共调查8所小学，3所初中，分布于7个乡镇；D县共调查15所小学，3所初中，分布于4个乡镇；E县共调查13所小学，3所初中，分布于10个乡镇。总计共调查小学62所，初中15所，涵盖乡镇34个。其中，除县城关镇外，农村样本覆盖了五个县的29个乡镇，51所小学和7所初中。

在五个项目县调查教师2643名，规模最大的学校调查教师152名，最小的教学点调查教师仅1名。从城乡区域来看：县城学校教师占比43.9%，乡镇学校教师占比45.7%，村屯学校(包含村小及教学点)教师占比10.4%；以乡镇和村屯为计算口径的农村学校教师共1482人，占比56.1%。在样本教师中，小学教师为56%，女教师占比62%，平均年龄为41.4岁，已婚比例84.2%。

(三) 变量选取与界定

教师流失意愿是本研究的因变量，分为教师换校意愿和教师退教意愿，根据四个题项的李克特量表进行测量。教师换校意愿包含县内换校意愿和跨县换校意愿两个题项；教师退教意愿包含教师更换收入更高职业意愿、教师更换工作环境更好的职业意愿两个题项。后续分析中对两类教师流失的题项进行加总求均值处理(见表 2)。

自变量分析中使用了来自教师和学校因素两方面变量，其中学校货币性因素变量包括教师月工资、农村教师生活津补贴、教师工资比较感知等。在2009年义务教育阶段学校实施绩效工资后，现行中小学教师工资的基本构成包含岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴这四个部分。在本研究中，教师月工资包含岗位工资、薪级工资、绩效工资；农村教师生活津补贴是指实施《乡村教师支持计划(2015-2020年)》后，各地对农村边远地区工作的教师发放的生活补贴。教师工资比较感知由四个题项来测量，分别为：与同级公务员比较、与不同学校同资历教师比较、与同学校相同工作量的教师比较、与同学历人群比较。学校特征因素、教师个体的因素则作为控制变量。

学校非货币性因素变量包括：教师所在班级群体特征、教师参加专业发展活动的频率。教师所在班级群体特征使用五个题项进行测量：差生比例、特殊学生比例、问题行为学生比例、家庭困难学生比例、留守儿童比例。教师参与专业发展活动频率使用五个题项进行测量：日常备课或公开课研讨、课题研讨会、去其他学校观摩、去相关教育团体或部门观摩、参加相关教育培训。除此之外，分析中还包含了学校特征变量和个体特征变量。学校特征包括学校城乡位置和学段，个体特征包含教师的性别、年龄和婚姻状况。

在分析之前，我们还对教师工资比较感知、学生群体特征和教师专业发展活动三个多题项的变量进行主成分分析的降维合成处理。在主成分分析中，取第一个主成分。从主成分载荷来看，教师工资比较感知多数题项与主成分的相关系数都达到了0.7以上，教师所在班级学生群体特征和教师专业发展活动频率题项与主成分的相关系数基本都在0.5-0.8之间，主成分对各变量整体有较好的解释力。

五、研究结果 (一) 描述统计 1. 教师工资与农村教师生活津补贴

表 3显示了样本教师月工资和农村教师生活津补贴情况。全样本教师平均月工资为3728元，分区域来看，A县教师的平均月工资为3165元，B县教师的平均月工资为4297元，C县教师的平均月工资为3653元，D县教师的平均月工资为4361元，E县教师的平均月工资为3422元。

农村样本教师平均月工资为3788元，农村教师生活津补贴为153元，农村样本教师工资稍高于全样本教师。分区域来看，A县农村教师的平均月工资最低，为3186元；B县农村教师的平均月工资最高，为4336元。从农村教师每月津补贴水平来看，D县最高，达到361元；C县的最低，月均14元。

2. 教师流失意愿

如表 4-1所示，有更换学校意愿和退出教师职业意愿的教师比例分别为17.8%和20.3%。

从学校城乡位置来看，两类教师流失意愿有所差异。在换校意愿中，强度最高的是村屯学校，其次为乡镇和县城。276名村屯教师中有26.9%想更换学校，1206名乡镇教师中21.3%想更换学校，在1161名县城教师中想更换学校者为17.7%。在退教意愿中，乡镇学校教师为最高，其次是县城和村屯，比例分别为19.4%、17%、14.2%。分学段来看，初中教师的流失意愿要高于小学。小学教师的换校和退教意愿分别为19.9%和14.8%，初中教师分别为21.1%和23.8%。从个体特征来看，男性教师的流失倾向高于女性教师，男性教师的换校意愿和退教意愿分别为24.8%和22.5%，女性教师为17.5%和14.9%。未婚教师的流失倾向要远高于已婚教师，未婚教师换校意愿和退教意愿分别为27.3%和27.4%，已婚教师为19.3%和16.2%。

表 4-2显示了有流失意愿和没有流失意愿的教师在其他关键变量上的均值比较结果。教师工资在是否有流失意愿的群体之间有显著的差异。有换校意愿的教师工资均值为3610元，低于无换校意愿的教师工资均值(3792元)(t=3.583，p < 0.001)；有退教意愿的教师工资均值为3478元，低于无退教意愿的教师工资均值(3799元)(t=3.583，p < 0.001)。农村教师生活津补贴在是否有换校意愿群体之间有显著差异，在是否有退教意愿群体之间没有显著差异。教师工资比较感知在是否有流失意愿的群体之间有显著的差异。有换校意愿的教师工资比较感知均值为0.261，显著高于无换校意愿的均值(-0.089)(t=-6.709，p < 0.001)，有退教意愿的教师工资比较感知均值为0.31，也高于无退教意愿的均值(-0.085)(t=-7.462，p < 0.001)，可见，比较感知工资水平越低的教师，其换校意愿、退教意愿越强烈。学生群体特征在是否有流失意愿的群体之间有显著的差异，感知面对不利学生群体越多的教师, 换校意愿、退教意愿更大。最后，年龄在是否有退教意愿的群体之间有显著的差异，在是否有换校流动意愿之间没有显著差异。有退教意愿的平均年龄为39.7岁，无退教意愿的平均年龄为41.8岁(t=-4.488，p < 0.001)。

由此可见，以工资为代表的货币性因素和以学生群体特征为代表的非货币性因素对教师流失意愿可皆有关键性作用，我们进而使用多元线性回归分析进一步确认各变量的影响强度及其稳健性。

(二) 农村中小学教师工资与流失意愿关系分析 1. 多元线性回归分析结果

根据文献梳理和研究假设，多元线性回归分析中包含了以下变量：教师月工资的对数、农村教师生活津补贴的对数、教师工资比较感知、学校学段、学校城乡位置、学生群体特征、教师专业发展活动、性别、年龄、婚姻状况(见表 5)。

对两类教师流失意愿变量的多元线性回归分析的决定系数都通过了F检验，并在0.001的水平上显著，其中教师换校意愿的回归分析决定系数为0.065；教师退教意愿分析的决定系数为0.083。

从教师换校意愿来看，教师月工资水平对流失意愿有显著的负向影响。在控制其他变量的情况下，教师月工资水平每增加1%，教师换校意愿减小0.218(p < 0.001)。农村教师生活津补贴对教师换校意愿有显著正向影响，农村津补贴越高，教师换校意愿越高；农村教师生活津补贴每上升1%，教师换校意愿上升0.014(p < 0.1)。教师工资比较感知对教师换校意愿有显著正向影响。在分析结果中可以看到，教师越觉得其他人群比自身工资高，他们的换校意愿就越强烈。教师的工资比较感知提高一个单位，教师流失意愿则增加0.118个单位(p < 0.001)。学生群体特征与教师换校意愿呈显著正相关。教师所在班级弱势学生比例越高，教师换校意愿越强。弱势学生比例每上升一个单位，教师换校意愿就增加0.061(p < 0.001)。教师专业发展活动频率与教师换校意愿呈显著正相关，教师专业发展频率越高的教师更倾向于更换学校。教师专业发展活动频率每上升一个单位，教师换校意愿增加0.027(p < 0.1)。

从学校特征来看，学段对教师更换学校意愿的影响不显著，但学校城乡位置与教师换校意愿有显著的影响。与县城学校相比，乡镇学校和村屯学校的教师换校意愿显著更高，分别高出0.063(p < 0.1)和0.124(p < 0.1)。教师的性别、婚姻状况等个体特征对教师换校意愿有显著相关。

从教师退教意愿来看，教师月工资水平对退教意愿有显著的负向影响。在控制其他变量的情况下，教师月工资水平每增加1%，教师退教意愿减小0.279(p < 0.001)。教师工资比较感知与退教意愿有显著正向影响。教师越觉得其他人群比自身工资高，退教意愿就越强烈。教师的工资比较感知提高一个单位，教师退教意愿则增加0.123个单位(p < 0.001)。但农村教师生活津补贴对教师流失意愿影响不显著。学生群体特征与教师退教意愿呈显著正相关。教师所在班级弱势学生比例越高，教师退教意愿越强。弱势学生比例每上升一个单位，教师退教意愿就增加0.075(p < 0.001)。

从学校特征来看，学段在教师退教意愿上的影响显著，初中教师比小学教师退教意愿高出0.068(p < 0.1)。从教师个体特征来看，教师性别、年龄、婚姻状况对教师退教意愿均有负向显著影响。

2. 分层线性模型回归结果

为了进一步探索教师工资和教师津补贴对于教师流失意愿的影响方式和各变量的稳健性，以下使用分层线性模型进行进一步分析。

(1) 零模型分析结果

表 6显示了两类教师流失意愿的分层线性模型中的零模型分析结果。从零模型的分析结果来看，教师换校意愿分析中截距的随机效应为0.02(p < 0.001)，教师退教意愿分析中截距的随机效应为0.031(p < 0.001)，这说明教师流失意愿在不同学校之间有显著的差异。

(2) 全模型分析结果

为了进一步了解学校层面、个体层面变量对教师流失意愿的影响，在分层线性模型的第一层加入了教师月工资、学生群体特征、教师性别、年龄和婚姻状况作为自变量，并对教师月工资和学生群体特征变量进行随机效应的估计。在截距估计方面，第二层加入学校城乡位置、学校教师专业发展活动、农村津补贴分析学校因素如何影响教师流失意愿的校际差异。第一层分析的目的在于控制学校层面固定效应的情况下，个体层面因素对教师流失意愿的影响；第二层则是分析学校层面对教师流失意愿的影响。

表 7显示了教师换校意愿全模型分析结果。第一层的固定效应分析显示：在控制其他变量的情况下，教师月工资的对数对教师换校意愿有显著负向影响。教师月工资水平每上升1%，教师的换校意愿和退教意愿便降低0.2(p < 0.01，p < 0.001)；在学生群体特征方面，教师所在班级弱势学生比例对教师流失意愿有显著正向影响。弱势学生比例每上升一个单位，教师换校意愿上升0.059(p < 0.01)，教师退教意愿上升0.079(p < 0.001)。

作为控制变量的教师性别、年龄、婚姻状况等个体特征对教师流失意愿有显著负向影响。

从第一层的随机效应分析结果可以看出，教师月工资对数对教师换校意愿的影响在校际层面并没有显著差异，但是教师群体特征对教师换校意愿在校际层面有显著差异(p < 0.1)。由于数据的局限，在教师退教意愿分析中未估计教师月工资和学生群体特征的随机效应。

从第二层对截距的分析结果来看，农村教师生活津补贴的对数、教师专业发展频率对教师流失意愿的校际差异有显著影响。农村教师生活津补贴对换校意愿有显著正向影响，学校农村教师生活津补贴每高出1%，学校教师换校增加0.03(p < 0.01)，农村教师生活津补贴对教师退教意愿的影响为负，但是不显著。教师专业发展活动频率与教师流失意愿显著负相关，学校教师专业发展活动频率每上升一个单位，学校教师换校意愿下降0.099(p < 0.1)，退教意愿下降0.125(p < 0.1)。

分层线性模型的分析结果与多元回归分析结果有共性也有差异。共性有四：首先，教师工资水平对教师流失意愿有显著负向影响，教师工资水平越高，教师越不倾向于流失；其次，农村教师生活津补贴对教师保留没有起到应有的作用。发放农村津补贴的学校可能教学条件较为艰苦，或者学校布局分散的县域内地处边远的学校，农村教师生活津补贴反映了教师所在学校的艰苦程度，与教师换校意愿显著正相关, 但没起到保留补偿作用；再次，教师所在班级学生特征对教师流失意愿有显著正向影响，且对教师退教流失影响更为显著；第四，教师的个体特征如性别和婚姻状况对教师流失意愿有显著负向影响，男性教师和未婚教师更倾向于流失。

与多元线性回归分析差异在于，分层线性模型在区分了校际和校内差异之后发现，教师专业发展活动对教师流失的影响转为负向，即教师专业发展活动开展得越频繁的学校，教师换校意愿更弱。多元线性回归分析和分层线性模型分析的差异，可以很好地解释我国目前教师专业发展的情况。从个体层面来说，能获得专业发展机会的教师大多是比较优秀的教师，其流动能力和意愿更高；但就学校层面而言，能够更多地开展学校教师专业发展活动的学校，一般是比较好的学校，其教师的稳定性较好。

多元线性回归分析结果显示，较之于县城学校，乡镇和村屯学校的教师有更强烈的更换学校倾向。学校层面诸如学校地理位置和环境、硬件设施、校长领导力和组织管理等方面的因素对教师流失意愿也可能起到重要作用。

六、结论和讨论

本研究在投资模型的基础上，通过对2016年五省五县调查数据分析农村中小学工资和教师流失意愿状况及关系，结合了近年各项农村教师激励政策，得到了以下结论和启示：

(一) 有较大比例农村教师不安心工作，存在流失隐患

有更换学校意愿和退出教师职业意愿的教师比例分别为17.8%和20.3%。村屯教师中有26.9%想更换学校，乡镇教师中21.3%想更换学校，县城教师中想更换学校的为17.7%。在退教意愿方面，乡镇学校教师中有19.4%想改行，其次是县城和村屯学校，比例分别为17%和14.2%，这与以往相关研究的结果一致(于兰兰，吴志华，2011；王艳玲，李慧勤，2017)，由此可见，农村学校教师中有较大比例人员不安心工作，存在的流失隐患。

(二) 农村教师平均工资水平较低，不具有外部竞争力

本研究发现县域层面教师月平均工资为3728元，农村教师平均月工资为3788元，与其它相关研究结果一致(容中逵，2014；邬志辉，2017)。2016年全国、西部地区城镇单位就业人员年平均工资分别为67569元、62453元，西部地区专业技术人员、办事人员年平均工资分别为65274元、49119元(国家统计局，2017)。显然，农村教师工资低于同年度全国、西部地区城镇单位就业人员的工资水平，农村教师工资提高幅度有限。

本研究进一步分析发现，教师工资水平是影响教师流失意愿的首要因素。教师月工资水平对于教师换校意愿和教师退教意愿有显著的影响。教师月工资水平越高，教师流失意愿越低，这个结论在教师流失意愿不同的模型设置中稳健。本研究还使用教师与其他人群的工资比较调整教师月工资水平，分析结果加强了工资对于各类教师流失意愿影响的解释力。这说明工资对教师流失意愿的影响有可能通过行业工资差距比较产生影响，意味着教师工资的外部竞争力不足。这与Hanushek等人(2004)对教师的货币和非货币性激励的研究结果有所差异，他们的研究发现, 虽然工资确实会影响教师的保留率和流失率, 但它的作用比不上非货币性激励。在我国，教师群体是一个受教育水平较高的职业群体，如果教师行业工资水平低于其他行业，将会降低职业吸引力，进而影响教师队伍的质量与稳定。

(三) 现有农村教师生活津补贴额度过低，未体现出补偿和激励作用

五县的农村教师生活津补贴月平均水平为153元，最高的为361元，最低的为14元。分析发现，现有农村教师生活津补贴对教师换校意愿有显著的正向作用，反映了学校工作环境艰苦的教师更倾向于换校工作。但教师津补贴对农村教师退教流失没有影响，这说明现有农村教师生活津补贴的水平过低，无法实质性地起到保留教师的作用。

为什么农村教师生活津补贴没能体现出补偿和激励作用？我国在历次的城乡师资配置文件中都提到要“提高农村教师生活津补贴”“保障教师工资收入不低于公务员水平”。而研究结果显示，农村教师目前的工资水平和津补贴津额度过低，县域内城、乡不同学校教师工资差异不大，未能体现补偿性。因此，实施《乡村教师支持计划(2015-2020年)》后，各地对农村边远地区教师发放生活补贴, 但经济欠发达的这些农村教师生活补贴标准较低，农村教师仍然感觉其工资低于当地同级公务员、低于其他职业人群工资水平。这与DeJaeghere等人(2006)对29个发展中国家的激励政策研究结果相似，该研究发现有16项津贴的激励政策效果不理想，究其原因是这些货币激励举措没有达到教师的期望水平。另一方面，本研究发现五个样本县教师公共财政支出均大大超过公共财政收入，县域层面公共事业经费保障的不足，难以提高农村教师的津补贴额度及保障教师绩效工资经费来源的充足性。要解决县级政府对教师工资的保障，需要省和中央政府明确各级政府的支出责任和完善相应的财政保障能力，将教师工资(包括基本工资和绩效工资)的财政保障重心上移或适当集中，由省一级财政统筹，并由省级财政或中央财政分担；对于中西部地区部分省级财政收入较低的省或区，可建立教师工资省和中央的适当分担比例，这样才能从根本上解决教师工资的保障机制问题。

(四) 非货币性因素对教师流失意愿有显著影响

教师所在班级学生群体特征对两类教师流失意愿有显著正向影响，而这种影响在教师退教意愿上更加显著。教师所在班级处于不利地位的儿童比例越多，教师更倾向于退教改行。而教师专业发展活动对于教师换校意愿的影响可能是双向的。一方面，获得良好教师专业发展机会的教师通常能力较强，因此流动意愿和可能性更大；另一方面，农村学校提升教师专业发展水平对学校教师的保留有显著的作用。以往研究也显示了学生群体特征、学校工作氛围和教师专业发展活动对农村教师的吸引和保留具有显著作用(Hanushek, Kain, & Rivkin，2004；Grissom, Viano, & Selin，2016；曾新，付卫东，2014)。因此，在给予农村教师足够经济补偿的同时，着力改善学校的硬件和软件环境，为农村教师提供更多专业发展活动机会，营造更为舒适的教学工作氛围，加强农村学校组织文化建设，这有利于增强农村教师岗位的吸引力，也有利于农村教师职业认同感的加强。此外，中小学教师流失意愿体现出个体特征差异，男性教师和未婚教师的保留更加困难。

教师工资状况是教师社会地位的重要反映，教师工资不仅是维持教师生存和工作的保障，也是在教育行业吸引和挽留优秀人才、建设教师队伍的重要人事制度保障。在我国当前城乡差异较大，农村教师工资收入相对较低的情况下，解决农村学校教师保留的问题，更需要充分发挥政府的干预作用。

为了确保艰苦边远地区农村教师生活津补贴政策的有效落实，农村艰苦边远地区教师津补贴政策要突出重点、加大额度，建立稳定充足的经费来源保障体制，才能发挥津补贴的补偿功能。同时，要进一步推动城乡义务教育一体化发展，从教学设施、教师专业发展保障等多方面完善系统的配套政策和措施，激发农村学校的活力，才能增强农村教师岗位的吸引力，保留住更多的优秀教师。

(感谢教育部—联合国儿童基金会“创新性教学及教师培训”项目给予的数据支持。)