Calling是西方职业心理学新兴的一个概念，它为职业决策、职业选择和职业发展等研究领域提供了新的切入点。特别是在无边界职业生涯(boundaryless career)提出后，越来越多的研究者意识到传统生涯模式的局限性，即人们在职业选择或发展上，不再简单追求经济上的奖励或职位上的提升，在这些外部激励之外，人们还强调个人核心价值、意义感和目标感、自我表达以及社会贡献性等(Berg, Grant, & Johnson, 2010)。因此，很多人不仅仅在找一份工作，他们也在寻找自己的calling。这一概念看似陌生，实则并非一个完全的舶来品，在中国文化中，同样有这样一个既古老又新兴的概念，即“使命”。两个概念在各自文化中的发展都经历了从宗教性到世俗性的转变。有必要对中西文化中的“使命”概念进行解析，并借鉴西方已有的研究轨迹，探讨国内开展使命研究的必要性和可行性。

一、Calling和使命均从宗教性发展到世俗性

Calling一词最早来源于宗教领域，宗教改革家马丁·路德和加尔文分别在其著作中对calling进行了阐述。著名社会学家马克斯·韦伯在其著作《新教伦理与资本主义精神》中高度评价了马丁·路德宗教改革中对calling的阐释，认为它促进了禁欲勤俭的新教伦理和道德(林纯洁, 2010)。德语的“Beruf”与calling具有同一含义，都有呼唤、召唤的意思。这一思想产生于犹太教，意为“上帝的召唤”。在最初的宗教定义中，calling并不涉及世俗职业，calling就是要服务上帝，从事神职，只有教士和传教士等宗教职务被视为calling。之后，马丁·路德在其宗教改革中，对calling做了新的解释，赋予calling一层世俗的含义，他将calling降为人所必须接受且必须适应的神定之事(Weber, 1930/2002)。路德指出每个人都应该从事自己的calling，他将神圣的感召与普通人的职业结合起来，使神职人员所独有的calling转变为世人均可享受，将calling世俗化，同时赋予了世俗职业以神圣性(林纯洁, 2010)。路德之后的加尔文同样重视calling，加尔文认为上帝在造人时就确定了选民和弃民，选民要有信仰，要有善功，其职责是荣耀上帝，选民和弃民的标志在于选民能在尘世生活中辛勤劳动，从事自己的calling(程新宇, 2003)。因此，民众不仅受到上帝的感召而进行劳动，更要重视善功，证明自己是上帝的选民。总之，calling在宗教改革中得到发展，这一过程使世俗职业具有了神圣性。

在中国文化中，“使命”同样是一个神圣而高尚的词汇。“使”在中文中是命令的意思，使命本身有命令和差遣之义，《左传·昭公十六年》有言：“会朝之不敬，使命之不听”，就是指这个意思。因此，使命强调命令，西方的calling强调感召，其中包含了一种不得不遵从的召唤。可见，两者在早期起源上非常相近，区别在于，西方的calling源于上帝，中国的使命则源于“天”或与“天”密切联系的“君”。《论语·子路篇》有文：“行己有耻，使于四方，不辱君命，可谓士矣。”士为官吏，本句即是讲官吏要能完成君主命其做的事情。这也与西方的calling相似，使命被赋予官吏，奉君主之命是荣耀的象征，而calling则被赋予神职人员，两者在早期均非普通人所能享受。此外，使命虽然与君主有关，其实也与“天”有关，君主为天子，因此，使命源于“君”，更是源于“天”。自古以来，除少数民族拥有自己的宗教外，大多数汉族人心中的神不是上帝，而是“天”。这源于中国儒道两家的文化传统，也促成了中国人特有的“天命观”，这一过程与西方的calling有异曲同工之处。具体来说，中国人心中的天就是至高无上的神，天命则是神的意志和命令，或者说是神决定的自然界的必然性(丁为祥, 2007)。因此，使命源于君命，终究是源于天命，它和calling一样，都是至高无上的力量所命其或召其做的事。

Calling和使命发展到近代，其宗教性逐渐减弱，世俗性的意义得到发展。启蒙运动及近代工业革命以后，calling逐渐淡化了上帝感召的含义，演变成了一个描述职业的一般词汇。王同亿(1990)主编的《英汉辞海》将calling解释为“对特殊的行动方针或任务的强烈的内心冲动，尤指伴随着对神的感化深信不疑产生的冲动”。从这个解释可以看出，虽然calling仍具有宗教性的含义，但世俗性的成分已凸现出来。梁实秋(1977)主编的《远东英汉大辞典》对calling的翻译为“职业”“召唤”或“欲望”。《牛津大学英语词典》对calling的解释则为“对特定生活或职业的强烈欲望”(牛津大学出版社, 2005)。这些解释均未体现出宗教性的含义，可见，calling的宗教性在近代逐渐被淡化。而在中国，近代的使命则开始强调任务和责任，如瞿秋白《关于高尔基的书》：“说起来，文化和知识的传播似乎是‘知识阶级’的使命” (汉语大词典编委会, 1986)，它强调个人强烈地要做和应做某事，这与近代calling的含义相同。

总之，calling和使命在中西两种文化中具有同样的含义和发展轨迹，尽管在两种文化中，其宗教性的具体内容存在不同，但其本质的含义是相同的，并且近代以来，两者的世俗含义得以统一。依此，将calling翻译为使命较为合理，这既考虑了其本身含义，也考虑了文化的影响。

二、使命的实证研究集中在职业心理学领域

尽管使命这个词并不常用，但它却启发人们要用一种新的方式理解工作和生活。国外对使命的研究集中在职业心理学领域，即职业使命感，当前的研究主要在探索两个方面的问题：一是概念的界定，二是职业使命感的积极作用。

1.职业使命感的概念界定逐渐清晰

职业使命感是一种复杂的体验，具有职业使命感的人会将自身的同一性与职业联系在一起，将工作和个人及社会意义结合在一起，希望自己的工作能为社会做出有价值的贡献，并在工作中体验到内在的乐趣和自我实现(Bellah, et al., 1985)。Dobrow和Tosti-Kharas(2011)认为职业使命感是一种对某职业的强烈热情，且体验到强烈的意义感。Hall和Chandler(2005)则强调职业使命感是指将某职业视为自己的人生目标。当前国外学者在职业使命感界定上有以下几点共识：一是在职业使命感来源上的超然性，它可能源于社会的需求，可能源于内心的真实自我，也可能源于自己的信仰(Dik & Duffy, 2009; Hunter, Dik, & Banning, 2010; Hagmaier & Abele, 2012)；二是职业使命感中包含一种强烈的目标感和意义感，它与人生目标和人生意义紧密相连，只有在某种职业中才能体验到自己的人生价值和意义(Dik & Duffy, 2009; Hunter, et al., 2010; Elangovan, Pinder, & McLean, 2010; Hagmaier & Abele, 2012)；三是利他或亲社会性倾向，即职业使命感中包含一种帮助他人、服务公共利益甚至是整个社会福祉的意愿(Dik & Duffy, 2009; Hunter, et al., 2010; Elangovan, et al., 2010; Hagmaier & Abele, 2012)。除此以外，也有研究者强调个别的其它特征，如个人-环境匹配等(Hunter, et al., 2010; Hagmaier & Abele, 2012)。

概念的明晰也促进了对其测量的研究。早期研究者根据各自研究的需要而发展专门针对某职业的测量工具，缺乏标准的信效度检验。Dobrow和Tosti-Kharas(2011)编制了一个经过标准化检验的单维度职业使命感量表，该量表在台湾地区已得到应用(李云苹, 2011)。此后，Dik, Eldridge, Steger和Duffy(2012)编制了一个使命与志业问卷(Calling and Vocation Questionnaire, CVQ)，包括三个维度：超然的召唤、工作意义性，以及亲社会倾向。Hagmaier和Abele(2012)也发展了一个多维使命感量表(multidimensional calling measure, MCM)，包括三个维度：认同和个人-环境匹配、超然的导向力、以及意义感和价值驱动行为。其中，CVQ得到的关注和应用最多，但由于这几个量表的编制时间均不长，仍需要进一步的信效度检验。

2.职业使命感的积极作用得到实证研究的验证

目前实证研究集中在三个方面探索职业使命感的积极作用。首先是使命感与职业探索等的联系。有研究发现，43%的大一新生报告自己存在使命感，30%的人正在寻找自己的使命(Duffy & Sedlacek, 2010)。诸多研究发现使命感与职业决策、职业成熟度等存在正向的联系(Duffy & Sedlacek, 2007; Steger，Pickering, Shin, & Dik, 2010)。其次，组织领域也逐渐开始探讨职业使命感与相关后果变量的关系，如更高水平的工作安全感和工作满意度(Davidson & Caddell, 1994)，更高的组织承诺和组织认同(Cardador, Dane, & Pratt, 2011)，以及更低的缺勤率和离职倾向等(Wrzesniewski, et al., 1997; Markow & Klenke, 2005)。高使命感的员工更可能具有高度的责任感，更高的积极工作态度，更会牺牲自己的时间去工作，并且不计较薪酬，努力将自己的工作做好(Bunderson & Thompson, 2009; Steger, et al., 2010; Duffy, Dik, & Steger, 2011)。Hirschi(2011)认为，职业使命感之所以会产生积极的组织后果，是因为拥有职业使命感的人已经达到了职业认同，会更大程度地专注于自己的职业生涯发展，并且在职业上具有更强的信心。第三，使命感的作用还可能存在于生活满意度和人生意义感等领域。具有职业使命感的人会表现出更高的生活满意度、健康满意度和人生意义感等(Wrzesniewski, et al., 1997; Duffy & Sedlacek, 2010; Steger, et al., 2010; Duffy, Allan, & Bott, 2011)。它还可能有益于个体的学业满意度(Duffy, Allan, & Dik, 2011)和心理适应能力(Steger, et al., 2010)。

总之，目前关于职业使命感的研究均集中在以上两个领域，虽然已经取得了一定的成果，但其发展仍处于起步阶段，很多方面仍不明确，可探讨的空间很大。

三、开展国内职业使命感研究的思考

使命是一个神圣而古老的概念，但对心理学来说，它又是一个新兴的概念。西方职业心理学对使命的关注说明，在现代职业中，单纯追求物质或金钱上的满足，并不足以发展健全的职业生涯，或让个体获得内在的幸福感。职业在人的一生中扮演着重要的角色，个体从事自己内在喜欢的工作，享受工作，怀着一种使命感对待这份工作，才更能体验到幸福和自我实现，并为社会做出自己的贡献。总而言之，使命研究在职业心理学中具有十分重要的意义，国内有必要开展使命的心理学研究。

1.在中国文化中，使命的概念需要进一步界定

鉴于可能存在的文化差异，使命这一概念需要在中国文化中进一步界定。如前所述，西方的使命来源于基督教，而中国特有的宗教传统和儒家文化影响，使中国文化中对使命的界定可能与西方的界定有一定差异。如国外在界定使命时，“超然的召唤”维度中的一个典型特征即为“接受和跟随上帝的指引”，这一特征可能很少在中国文化里体现出来。中国的其他文化特点也可能对使命的界定有一定影响，如中国传统文化重视宗族，父权为主的家庭对个人的影响很大，这可能使家庭成为使命的一个重要来源。另外，中国具有典型的集体主义文化传统，与个人主义文化相比，中国人更重视自己在他人、家庭、社会、民族和国家中的价值，那么使命感中的亲社会性也更可能在中国人身上有所体现。

使命与相近概念还需要进一步区分，如vocation，一般的翻译同样将其直译为“职业”，但显然这一翻译不能概括它的真正内涵。英文中的vocation和calling很相近，台湾著名心理学家杨国枢教授在其《四十年一觉学术梦》一文中对vocation的内涵作了很好的说明，他将自己对心理学研究的热爱归为“志业”，而不仅仅是“职业”，他说：“天下最理想的状况，就是你的‘志业’跟‘职业’合而为一，不但有薪水可以生活，又可以在里头安身立命，觉得你的生命有意义有价值，又不斤斤计较时间。”这里所说的“志业”即是英文中的vocation。杨国枢教授在其演讲中经常强调学者要有志业，而不要把职业仅仅视为一种谋生手段，只有这样才能产生内在的激励，也才能有所作为。虽然志业与职业使命很接近，但志业中缺少了使命中的“超然的召唤”(Dik & Duffy, 2009)，从中文的字面上理解，志业应该是立志要去从事的职业，其含义与使命相近但有细微差异。此外，对calling的翻译还存在其他的版本，如“感召”(赵小云, 郭成, 2011)、“天职”(林纯洁, 2010)等，但这些翻译均不能概括calling的内涵。“感召”这个翻译完全从英文字面出发，但从职业和文化心理学的角度来讲，这一翻译缺少了与calling内涵及中国文化的连接。“天职”则更多体现了“应尽的责任”，这与calling的含义有些出入，因为西方的calling终是指向职业等具体事物，而不是职责。总之，在进行实证研究之前，要先结合中西方文化来定义使命，首先是翻译问题，其次是概念在中国文化中的界定问题，只有先明确了这两点才能更好地开展下一步的实证研究。

2.使命研究要综合考虑其动态过程，并运用多种方法

当前中国的职业心理学需要引入对使命感的研究。以大学毕业生为例，能否找到一个自己喜欢并能证明自己存在价值和意义的工作成了当下很多大学生的难题。很多大学生在择业时并不能达到自己的目标，甚至不知道自己要做什么。如果能在大学的职业教育中引入使命启发，帮助大学生意识到自己真正热爱的职业，将有助于他们更好地发展自己的职业生涯，并在生活中体验到意义感和幸福感。对已就业的人来说，使命感的作用也会有所体现，而且在组织中，员工可以通过工作重塑等方式把现有职业转变为自己喜欢的职业(张春雨, 韦嘉, 陈谢平, 张进辅, 2012)，在这一点上，企业应该意识到培养使命感的重要性。现代中国青年在职业上仍受到传统和现代的双重影响(张进辅, 2002)，使命作为一个既传统又现代的概念，能够承接中西文化，对它的探讨将有助于理解受传统文化影响的现代职业生涯发展。

现有研究多数在强调职业使命的积极作用，但使命同样也可能存在消极作用，如可能听不进有益的建议、盲目乐观或者承受压力等。而且从动态角度来看，使命可能出现不同的发展状态，如存在职业使命感，正在寻找自己的职业使命，或无法达成自己的职业使命，这是不同的状态，而后两种状态的消极作用可能会有所体现。Berg，Grant和Johnson(2010)认为，当个体还未在职业角色中体验到使命时，可能存在两种情况：一种为错过型，即当前的职业不是自己的使命，自己对其他职业具有使命感；另一种为附加型，即当前职业是自己的使命，但对其他职业也有使命感。这两种类型均有待深入探讨。不同的状态需要不同考虑，当前的研究多是集中在“存在使命感”阶段，对其他状态的关注还很少，需要以动态的角度进行分类探索才能全面了解职业使命感。

就研究方法而言，开展国内研究不能忽视质性研究，不管是开放式调查，还是现象学访谈，都会在概念界定等方面提供有益的本土化信息，这也是为定量研究做铺垫的一条有效途径。实证的定量研究方面，虽然还是以横向研究为主，但同样呼吁开展可行的纵向研究。

3.使命也可能存在于职业之外的领域

使命这一概念并非仅限于职业领域。使命强调的是“任务”，或者说是一个人要做的事，虽然这其中大部分是在职业中实现的，但使命角色同样可以出现在生活的其他方面。Hunter等(2010)的研究发现，尽管使命最常被用于职业方面，但它同样会出现在其他方面，如自己的生活方式，甚至是一切自己觉得有意义的事。在中国文化中，这种情况也可能存在。“使命”在中国文化中是个很崇高的词语，人们在生活中的很多方面都可能会体验到使命感，只是使命这个概念太崇高，很多人羞于将它通俗地表达出来，这是中国文化中含蓄或谦虚的一种表现。同样需要指出的是，无需在职业使命感之外分出过多独立类别，过于细致或牵强的区分并不能为使命感研究带来益处，但在职业使命感之上可以进行一般使命感的研究，一般使命感意在探讨个人普遍意义上的使命感，它不仅指向职业，还指向生活中的其他方面，这样的区分可能更有助于研究的系统和深入。

总之，使命在中西文化中有相似，也有不同，现代的使命概念传承传统，在职业心理学领域有了新的发展。国内有必要开展相关的实证研究，借鉴已有研究结论，根植本土文化，为中国的职业心理学研究注入新的力量。