一、引言

自我效能感(Self-Efficacy)是诞生于Bandura社会学习理论的一个心理建构。根据Bandura(1977)，“自我效能感是个体对自己能够成功执行所需行为去创造期望中的产出的能力的一种信念”。自我效能理论发展至今已较为完善和成熟，较高的自我效能感已经被证明与生活中多数领域的有益结果相关联，包括更大的工作满意度和更好的工作绩效等(Judge & Bono, 2001)。领导自我效能感的概念源于早期自我效能感理论向领导领域的延伸，早在20世纪80年代末，已有学者指出应该将自我效能感的结构与领导联系起来进行研究(Gist, 1989)。在Bandura的自我效能感理论的基础之上，Ng，Ang和Chan(2008)认为，一个具有更高领导自我效能感的领导者将更有效率地带领组织运转，因为他们倾向于付出更多的努力去发挥作为领导者本应发挥的作用，当遇到困难时，他们会坚持不懈地去克服困难。近十余年来，许多学者以自我效能感理论为基础对领导领域的自我效能感进行系统研究，相关问题逐步成为效能感相关的理论和实证研究中的一个新热点。鉴于国内关于自我效能感向领导领域拓展的研究相对欠缺，本文拟从领导自我效能感的概念厘清、结构测量和实证研究方面对国外的领导自我效能感研究作一介绍与展望。

二、领导自我效能感的概念厘清

1.主要观点概述

自我效能理论发展至今已较为成熟，随着自我效能理论向领导领域应用的研究不断涌现，有关领导自我效能感(leadership self-efficacy, LSE)的概念的讨论也越来越多地出现在相关研究中。Paglis(2010)指出，在过去文献中难以找到一个具有普适性的“领导”定义，学者们有关如何清晰地界定LSE所持意见不一。总结过去相关研究，可以发现学者们的争论主要在于领导的概念本身。例如，领导从根本上是为了达成一个共同目标的社会影响过程(Yukl, 1998)；领导包括识别一个共同目标和其相对应的策略选择(Kotter, 1990)；领导是在领导者、追随者和环境三者发生交互作用时，因情形的不同而改变的一个动态过程(Hersey & Blanchard, 1977)。学者们往往用自我效能感的概念框架来描述LSE，对领导的概念本身却持回避态度(Paglis，2010)。如，LSE是个体对于自身能否执行所需的认知和行为功能从而有效地完成具体领导任务的信念感知程度(Kane, 1999)；LSE是领导者对于自己是否有能力可以有效地执行组成领导者角色所需的行为的信心判断(Chemers, Watson, & May, 2000)；LSE从本质上反映了个体对于自身是否具有成为成功的领导者角色所需的相应能力的信心判断(McCormick & Tanguma, 2007)。Paglis和Green(2002)总结了过去文献中领导的概念，认为领导的特定属性是在组织中驱动变革和持续改进工作，领导的具体任务包括设定方向、获得承诺和做出变革，以此对LSE作出如下定义：

LSE是个体对自己能否成功地实施有效领导的主观能力判断，这一能力体现在为工作团队设定目标、与下属建立良好的关系从而得到他们对改变目标的认同、与下属一起在工作中克服困难并做出改变。

然而一些学者对上述定义提出了批评，指出Paglis和Green将LSE的定义局限于驱动改变和改进工作两方面有些过于狭隘。领导的概念建构是由多个领导任务性状组成的，LSE是一组多维的信念结构，各维度来源于对领导者的各种行为和与领导活动直接相关的特质属性的效能感知(Anderson, Krajewski, Goffin, & Jackson, 2008)。综合过去文献，学者们普遍接受领导自我效能感的本质在于“个体对能否成功完成特定领导任务的信念评价”，并以此为基础进行LSE相关研究。因此，我们可以认为LSE的概念的核心是个体对自己是否有能力成功完成具体领导任务进而实施有效领导的自信程度的判断。

2.领导自我效能感与一般自我效能感

LSE是领导行为领域中的一个特定效能信念，是针对具体任务和特定领域而言，而不是一般性的信念(Ng et al., 2008)，Chen等人(2001)研究得出，特定领域自我效能感(specific self-efficacy, SSE)对一般自我效能感(general self-efficacy, GSE)具有区别效度，表明两者之间存在一定区别。同样，领导自我效能感与一般自我效能感所涵盖的领域范围不同，一般自我效能感包括了个体对自己在获得成就的相关领域中是否能够胜任的信念(Eden, 2001；Eden & Kinnar, 1991)，而LSE则是个体对自己能否成功完成领导任务的自信程度判断(Kane, Zaccaro, Tremble, & Masuda, 2002)。然而目前学者们并没有将两者对后果变量的预测效果联系起来进行比较，因此它们的相对独立性还缺少实证支持。

三、领导自我效能感的测量

目前研究中出现了许多包含不同内容结构的LSE量表。但归根究底，LSE的测量形式主要采用问卷法，调查个体对成功执行相关领导活动的信念评价。

许多学者根据一般自我效能感测量框架设计LSE量表，比较有代表性的是Chan和Drasgow(2001)开发的问卷，用“通常，我善于有效地领导他人”、“在我工作中的大多数团队中，我可以成为一个有效的领导者，对于这点我很有自信”等问询形式。其他一些学者(Chemers等人；Villanueva和Sanchez；Kane等人)则寻求领导定义中涵括的特定任务，以测量受试者在这些领导任务方面的效能感判断。总结实证中出现的领导任务，其内容范围涵盖人际关系技巧、任务概念、改善工作、计划能力、激励、沟通和协调、授权、影响和动员、评价能力等。

近年来一些学者着力开发更为综合和有效的分类标准。Paglis和Green(2002)将“驱动变革和在工作中进取不懈”作为独一无二的领导属性，并筛选出12个测量项目，分属三个分量表，分别为设定方向；获得承诺、改变目标；征服困难、做出变革。然而Anderson等人(2008)对这份研究提出了批评，指出该LSE分类标准的有效性检验使用了一个太勉强的判别框架，将LSE的定义局限于驱动改变和改进工作两方面有些过于狭隘，且研究样本范围偏小，如此推导出来的分类标准难以令人信服。

在Paglis和Green研究的基础上，Anderson等人(2008)通过对一个金融机构中各类领导人进行访谈，得到了88个基本领导属性。从中精炼出LSE测量模型的18个成分，即改变、驱动、解决、建立、行动、涵括、自律、联系、监督、项目可信度、挑战、指引、沟通、指导、激励、服务、说服和认识，作为LSE量表的分类标准。研究者同时指出了他们这个研究的不足之处，包括使用了过多的领导属性，和由于样本的有限性导致了研究缺乏普遍性，因为样本只是单一的来自于一个金融机构。这份研究与过去有关LSE分类标准的研究相比，其在许多方面都得到了改善，比如分类标准的推导过程，领导属性的甄选和领导成效的评准尺度等。

表 1是目前应用于研究中主要的LSE量表的比较。从表中可知，目前LSE问卷的开发环境大体有三种，分别为军事、工作场所和大学环境。

四、领导自我效能感的影响效果

自我效能感是工作相关产出很有效的一个预测变量，众多研究已经证明自我效能感和绩效之间存在很强的正相关，早有学者通过元分析发现自我效能感和绩效之间的相关系数为0.38(Stajkovic & Luthans, 1998)，其他后果变量包括工作态度、工作培训成效、学术成果和工作绩效等(Platt, 2010)。

1.领导动机

Chan和Drasgow(2001)将LSE作为个体差异变量之间的连接环节来对一个领导动机(motivation to lead, MTL)模型进行研究，发现LSE与领导动机成正相关，且后者受性格和价值观直接影响。数据显示LSE与领导动机的情感认同维度(Affective-Identity MTL)和社会规范维度(Social-Normative MTL)均成显著正相关。此外，“大五”人格特质中的随和性和神经质预测了受试者的领导动机，外向性和责任感则间接地通过LSE的中介作用与领导动机相关。Tafero(2007)按照Chan和Drasgow的框架对该研究加以拓展，发现LSE在外向性和领导动机的情感认同维度中起完全的中介作用，同时LSE是责任心与领导动机的社会规范维度的一个完全中介变量。一些学者以100个由一名领导者和三名追随者构成的小组为样本进行实验室研究，同样得到LSE与领导动机的情感认同、社会规范维度成正相关的结论。此外，消除“大五”人格变量的影响后，发现LSE中介了学习目标导向与领导动机的情感认同、社会规范维度之间的关系(Hendricks & Payne, 2007)。

2.领导成效

Anderson等人(2008)构建了多维的LSE问卷和多性状的领导成效分类标准，通过典型相关性分析，发现不同的LSE维度与领导者在不同的领导成效性状得到的评价高度相关。例如，领导者在LSE的引导和监督维度得分较高，其对应的指导成效(领导成效的指导性状)较高；领导者在LSE的变革、驱动和挑战维度得分越高，则在工作中越能展现创造性和战略性领导。Chemers等人(2000)在一个后辈军官训练营中发现受试者的LSE与三个评级显著相关，分别为领导潜力评价(r=0.48)、综合评级(r=0.47)和受试者相互领导成效评级(r=0.58)，具有较高LSE的学员在领导成效报告中通常能够得到更积极的评价，此外注意到LSE与非领导成效无显著联系，表明其成效产出具有特定性。Ng等人(2008)发现，在总结外向性、责任感和神经质的人格特质对领导成效的影响时，LSE是一个完全中介变量，但该结论只对经历低工作需求的领导者有效。通过LSE与领导成效的联结，高工作需求衰减了个性、LSE和成效之间的关系。此外，他们发现无论工作自主性的程度如何，LSE在外向性对领导成效的影响中均存在完全中介作用。

Semadar, Robins和Ferris(2006)将LSE、自我监督、情商和政治技能联系在一起考察社会效益结构对工作绩效预测的有效性，发现除了自我监督，其余三者均可以作为绩效的预测因素。然而将LSE与其他两个变量相比较，其对绩效的预测效果就显得差强人意。研究者认为LSE与管理工作绩效之间关系缺乏显著性可能由于任务复杂性的潜在影响。Paglis(2010)指出，虽然Semadar等人与Paglis和Green的研究使用了相同的LSE量表，但后者的领导成效标准下属对于管理者领导改变的企图的评级，前者却使用了单一项目，用绩效评价(年度绩效考核)去衡量领导成效，Paglis认为使用这个宽泛的绩效评价标准可能会衰减成效与LSE之间的关系。

上述研究证实了LSE对领导成效产出存在预测作用，同时也存在一些值得注意的问题。首先，一些LSE维度与领导成效性状成显著负相关。那些对动员和召集他人(low involve LSE)的能力缺乏自信的管理者，相关的成效指标反而较高。由于管理者在动员他人努力工作方面缺乏信心，因此他们自身在工作中倾向于投入更多的体力和脑力劳动，以身作则(Anderson et al., 2008)。其次，高LSE对行为和绩效存在正向影响，但是过高的LSE是否会带来不良的影响(Paglis, 2010)？目前相关讨论仅停留于理论层面，未来的研究应着手进行模拟研究，关注过高的LSE对领导过程的客观影响。再次，过去研究中出现了不同类的领导成效评价方法，大多研究采用的是自我报告和他人报告的形式，然而领导成效更应倾向于采用领导者所得到的具体领导成果来进行衡量。如“非知觉”测量措施，包括工作等级、晋升、职业成就、客观集体绩效等(Ng et al., 2008)。因此，对LSE在领导成效方面的产出进行更为全面的探索，是未来研究的必然走向。

3. LSE与集体效能和集体绩效的关系

已有的研究认为，领导者在以设置目标、人际沟通协调、激励、选择任务策略等领导任务为形式从事集体作业时，其LSE将影响领导者在执行领导任务时的具体行为，从而对下属的集体工作表现产生直接或间接的影响。Kane等人(2002)发现特定任务LSE(LSE的任务效能维度)与集体效能成正相关(r=0.26)。另外，LSE和集体效能对集体收益均有正向预测作用。较高LSE的领导者能够设置较高目标和使用较好的任务策略，他们在面对复杂任务时，会为集体设置一个富有挑战性的绩效目标，这将带来更佳的团队绩效。Villanueva和Sanchez(2007)发现，LSE是领导者的任务自我效能和集体任务效能的中介变量，同时集体任务效能在他们的研究中对集体绩效有最佳的预测效果，表明自信的领导者会将他们更高的绩效期望交流传递至其下属，增加下属的集体效能，最终影响到他们的绩效成果。

4. LSE对刻板印象的影响

此处刻板印象主要指领导才能相关的消极刻板印象：与女性相比，男性被认为倾向于拥有更为卓越的领导才能。Hoyt和Blascovich(2010)在一个实验室研究中探索LSE和活化刻板印象(stereotype activation)对领导领域中心血管、行为及自我报告的反应的影响，受试者以口头和视觉形式被告知男女在领导才能上的差异(女性的领导才能与男性相比存在差距)，结果发现高LSE认知的女性在执行领导任务时表现出心血管威胁模式(cardiovascular patterns of threat)，并且在更加明确的活化刻板印象条件中的受试者在执行领导任务时有更佳的表现，这种威胁模式与其行为和自我报告测量中的“积极的反作用”(positive reactance responses)一致。此外，低LSE认知的受试者未表现出威胁模式，她们的行为和自我报告的衡量反映了一个现象：通过“刻板印象同化效应”，她们被同化于领导才能性别歧视刻板印象的群体中。这份研究揭示了LSE在“刻板印象的反作用效应”中具有缓和刻板印象威胁和减弱刻板印象同化效应的作用。

五、领导自我效能感的影响因素及干预研究

1. LSE的主要影响因素

领导自我效能感的影响因素主要包括性别差异、个体因素和工作情境因素等。其中个体因素主要包括自身背景如性格、经验和目标导向等；工作情境因素有工作自主性、资源供给和文化易变度等。

(1) 性别差异

McCormick, Tanguma和Lopex-Forment(2002)发现性别角色认同(sex-role identity)与LSE的发展相联系，具体而言：志愿者在接受培训后，其男性化指数与LSE的增量成负相关，且男性化指数较高的受试者的初始LSE通常趋于较高水平。一些学者以大学生群体为样本，均发现女性的LSE测试值较男性低(Calizo, Cilente, & Komives, 2007; McCormick et al., 2002; Wilson, 2009)。在一个以多个大学生小组为样本、以同辈辅导制(peer mentoring)为形式的研究中，研究者发现在小组同辈辅导的过程中男女辅导者的LSE没有显著的差别(Smith, 2009)。值得注意的是，相对于普通大学生，由于样本的细化可能导致同辈辅导者们归属于不同的群体，研究者更应该考虑到辅导制作为一种情境干预对研究结论产生的潜在影响。

不同的社会文化关于男性和女性在举止、个人素质和社会角色方面的期望都存在差异，这些角色期望通过家庭、同辈、教育系统和大众媒体传达灌输至个体思想(Hackett, 1995)。一些研究发现女学生在社会变革模型(SCM, Social Change Model)的测试值要高于男性，表明女性的潜在领导才能并不比男性差(Calizo et al., 2007)；大多社会文化较为认可男性在领导过程中所扮演的角色，由此或多或少地对女性的领导效能感知形成一定的刻板印象约束，进而影响到领导实践(McCormick & Tanguma, 2007)。此外，男性和女性对过去绩效经验的归因策略可能存在差异，男性倾向于将绩效成果归因于自身能力的体现，由此增强了效能感知，而女性倾向于采取不同的归因策略以致其自我效能感知的发展受到限制(Rosenthal, 1995)。未来的研究应关注男女的归因策略对各自LSE发展的可能影响。

(2) 个体因素

这些个体因素包括“大五”人格、自尊、内控点、情商、领导经验和学习目标导向等。一些研究发现“大五”变量与个体信念相关(Langston & Sykes, 1997)，在此基础上，个性和价值观被认为会引致不同的LSE评级，研究结论显示“大五”人格特质中的外倾性、尽责性和开放性与LSE均存在积极的联系(r=0.26, 0.25, 0.15) (Chan & Drasgow, 2001)。Paglis(1999)发现自尊心、内控点与LSE成正相关，自尊、内控程度越高的个体通常将其所取得的领导成果归结为其能力的反映，这种策略往往对其领导自我效能的感知产生正面影响。Villanueva和Sanchez(2007)发现情商特质和LSE成显著正相关。Wilson认为拥有领导经验的领导者可以使用更好的领导策略，这将使他们在未来的领导过程中更加自信，研究结论揭示过去领导角色经验对LSE的评级有显著的正向预测作用(Chan & Drasgow, 2001; McCormick et al., 2002; Wilson, 2009)。学习目标导向(LGO)在实证研究中被证实与LSE存在显著的正相关(Hendricks & Payne, 2007; Chan & Drasgow, 2001)，具有较高学习目标导向的个体更倾向于建设性地去反省错误，如此可以维持他们对自己领导能力的感知水平(McCormick, 2000)。

(3) 工作情境因素

在工作场所，工作自主性被发现在一些情境变量中是对LSE最强的预测因素，数据显示资源供给和文化易变度对LSE的发展也存在影响，组织对领导者给予的支持越多，领导者对于成功领导他人的能力信念就会增加，进而提高其领导效能感知。组织文化愈趋于活跃，组织成员对改变越支持，领导者的领导自我效能感知就越高(Paglis & Green, 2002)。Ng等人(2008)发现组织中工作自主性与LSE成显著正相关，研究揭示受试者的LSE随着工作情境中工作自主性程度的提高而增加。

2. LSE的干预研究

目前有关如何提高LSE的实证研究非常有限。McCormick(2000)的先锋研究发现领导力训练不能直接改变受培训者的LSE，但能显著地影响受培训者对领导效能信息的理解和感知。McCormick和Tanguma(2007)随后改进了该实验室研究，他们采用非等效控制组的形式将280名大学生分为实验组和控制组，两组分别完成15周的领导力训练课程和普通的心理课程。结果显示初始LSE较低的子群在接受训练后其LSE得到了一个显著的增量，然而对应初始LSE较高的子群不升反降。研究者在测量训练后实验组的LSE的变化之前未考虑到正向和负向行为可塑性效应(behavioral plasticity effect)的影响，致使领导力训练在集体层面上对LSE的改变和影响不显著。初始LSE较高的受试者通过训练课程知悉领导角色所需的具体领导能力是更具挑战性和更难以胜任的，这反而降低了他们对自身领导能力的信念感知。这份研究存在一些不足之处：首先，研究中所用的训练方法是否适用于所有受试者？初始LSE不同的受试者在训练后得到的不同结果还可能是由于研究中训练方案的适用性受到限制，对于初始LSE较高的受试者来说，仅仅安排其参与领导力课程可能已无法提高其效能感知水平。其次，应控制情境变量对实验结果的影响。无论在训练前和训练后，如何保证受试者已充分了解领导角色所需具备的具体领导能力？负向行为可塑性效应说明该情境影响是不可忽略的。若无法保证这一点，研究结论的准确性将受到限制。

上述结论对于寻求组织中LSE的干预途径提供了强有力的支持，但研究结论尚显稚嫩。因此未来研究须进一步对研究结论进行检验，拓宽干预变量的维度，从而能够在经验上为组织领导人的培养和甄选提供参考方案。

六、评述与展望

迄今为止，学者们对领导自我效能感各个方面的研究取得了一定的成果，当前LSE研究主要涉及到定义和测量，以及对LSE与各前因后果变量间关系的讨论。同时，关于LSE的研究也存在着以下不足，有待于学者们进一步探讨。

(1) 关于LSE的结构。早期涉及LSE的研究大都以其具有较为单一的结构框架为基础来进行实验设计；Paglis和Green(2002)将LSE结构细分为三个维度，认为各维度是可以聚合为一个概念整体的；Anderson等人(2008)则认为LSE是“轮廓结构”，而不是单一、宽泛的聚合，应将其概念化为一些分立维度来进行考察；Platt(2010)将LSE细分为领导者思考、行动、自我激励和人际技巧四方面的效能感知，同样提供了其多维结构的经验证据。综上，LSE的结构可能是由一些离散的信念组成，各离散维度存在一定关联，但并非相关至可以加总成为一个整体构念的程度。未来研究应验证各分立维度之间的关联性，探讨各维度单独预测效果和总体预测效果之间的联系与区别，对LSE结构的性质和形式进行深入探索。

(2) 关于LSE的测量。LSE的测量需要识别组成领导的特定行为，鉴于过去文献中缺少对领导的一致定义，学者们所开发和使用的LSE量表也存在不同程度的差异(Paglis, 2010)。此外，陆昌勤, 方俐洛和凌文辁(2001)认为，对于自我效能感的测量，首先要确定所研究的具体任务领域，其次要确定该领域所包括的系列活动，即“领域特殊性”和“领域完整性”的原则。当前LSE量表的开发和使用较为分散，未来的研究需要更具普遍适用性的LSE量表，并很好地符合前述两个原则。另外，由于领导行为的特殊性和复杂性，学者应更多地考虑研究样本的选择对实验结果有效性的影响，若无法保证样本对于领导行为的充分理解，则研究结论的准确性将无从谈起。

(3) LSE与领导成效的互相作用问题。LSE对领导成效的作用效果已在过去研究中得到证明，另外值得注意的是，关于绩效的反馈会对个体的自我效能感信念产生影响(Gist & Mitchell, 1992)，班杜拉认为以前的成效会影响以后的效能；Maxwell (2005)发现绩效反馈的具体程度对LSE与绩效的关系具有显著的调节作用。研究结论提供了LSE与成效之间存在互相作用的可能性(Ng et al., 2008)。此外我们还应关注个体不同的归因策略对领导成效与LSE之间关系的可能影响，例如探索“成效—具体或非具体反馈—归因—LSE”之间的可能联结。领导成效与LSE的发展之间是否存在因果关系或者是否受到其他变量的影响还需进一步研究。

(4) 加强LSE的干预研究。在实验室研究方面，仅有的尝试也只限于领导力训练干预；在现场研究方面，Paglis和Green(2002)发现了一些前因变量对LSE的影响，但并未验证相关变量的干预效果。有关LSE的干预研究亟待加强，是否存在提高LSE的有效方法？未来的研究需开发其他的有效干预措施，并设计时间跨度较大的纵向研究方案加以验证，同时关注LSE的动态变化过程。

(5) 不同文化背景下的领导行为在一系列的领导过程中存在些许程度的差异(House, Hanges, Javidan, Dorfman, & Gupta, 2004)。现有研究未曾涉及文化差异对LSE的潜在影响，不同文化背景下LSE的内容结构、影响因素和作用机制是否存在差异？对于这点我们还不得而知，未来的研究需要对此进行深入探讨，这具有十分重要的理论和现实意义。另外，国内研究者在引进领导自我效能感概念并进行相关研究时，可以参考国外的研究成果，除此之外应充分考虑国内文化下LSE的内容和维度可能存在的不同之处，同时在设计LSE量表时更加关注中国文化下组织领导者所需完成的领导的核心任务。