一、引言

接受良好的教育是个人过上“有理由珍视的生活”的人力资本投资，公共基础教育服务是提高人们可行能力和实质性自由的社会机会。作为一项基本国策，教育在国家的社会治理工作中也具有根本性和全局性的影响。然而，无论“教育”被赋予了多么重要的发展型功能，但它终究只是一个抽象的理论存在，落实具体教育教学工作的是一线教师。“兴国必先强师”已成为世界各国的基本共识。

我国农村人口基数庞大且乡村教育发展相对落后，边远艰苦或贫困地区的农村教师队伍建设任重而道远。“稳定和吸引优秀人才长期在乡村学校任教”是“乡村振兴”“城乡一体化”的战略要务。为了“让每一个乡村孩子都能接受公平、有质量的教育”，国家先后出台了一系列旨在努力培育一支“下得去、留得住、教得好、有发展”的乡村教师队伍政策，“乡村教师生活补助”就是其中一项得到了全国各地区积极响应的具体措施。根据教育部办公厅的最新消息，“2017年，乡村教师生活补助政策首次实现了集中连片特困地区县的全覆盖。725个集中连片特困地区县共有乡村学校8.47万所、乡村教师131.92万人，其中享受补助学校8.25万所、乡村教师127.18万人”(教师厅函[2018]4号)。

在关于印发《深度贫困地区教育脱贫攻坚实施方案(2018-2020年)》的通知(教发[2018]1号)和《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见的通知》(中发[2018]4号)中，政府均反复强调了落实贫困地区教师生活补助政策的重要意义。教育部等五部门关于印发《教师教育振兴行动计划(2018-2022年)》的通知(教师[2018]2号)还首次提出了“以集中连片特困地区县和国家级贫困县为重点，通过公费定向培养、到岗退费等多种方式……优先满足老少边穷岛等边远贫困地区教师补充需要”的构想。上述事实均体现了决策部门开始重视“补偿”不受欢迎社区工作环境的工作思路，在“补偿什么”方面基本达成了一致共识。然而，“为何补偿”以及“如何补偿”等具有理论深度和技术精度的问题尚不清晰，本文将就此展开详细论述。

以特征工资理论(Hedonic wage theory)关于工作环境具有“消费”效用价值的主张为基础，作者将以个体职业选择的微观心理机制为切入点论证如何根据各地岗位环境特征的舒适或艰苦程度动态地调整教师工资。这项工作对基础教育财政补偿制度建设的政策启示是：需要根据教师对工作环境的经济(补偿)价值评估计算地区成本指数(Geographic Cost of Teacher Index，以下简称“GCTI”)或开展乡村教师“生活补助”工作。文章对GCTI的测算提供了详细技术说明。

本文的写作价值主要体现在如下几个方面：第一，学科贡献上，文章综合利用劳动经济学、教育财政学、公共政策评估等跨学科的视野，为测算自然地理环境各异的地区所需的教师成本提供了理论依据和操作技术，关系到教育财政制度的顶层设计和办学成本补偿的长效机制建设；第二，政策启示上，作者回应了边远艰苦或贫困地区的乡村教师队伍建设等现实问题，与短期内的“扶贫先扶智”问题直接相关。文章余下部分做如下安排：第二部分简要地回顾特征工资理论在教师劳动力市场上的应用；第三部分对教师工作环境(补偿)价值进行经济学分析，并详细说明地区教师成本指数的测算技术；第四部分总结全文。

二、文献回顾

中国各地的自然地理环境和原始资源禀赋差异较大，生活质量和公共服务成本也因此而呈现出巨大的空间差异，尤其是在边远艰苦或贫穷的农村地区，交通不便、信息闭塞、生态恶劣等外部环境的不利影响更突出：一方面，贫困(农村)地区的生活便捷程度和社区公共服务质量更低，直接影响生活和工作于其中的个体；另一方面，也正是因为如此，可预期的艰难困苦降低了当地工作岗位的吸引力，学校等公共服务机构可能面临人员配备困难，在没有额外补偿或政策优待的情况下，岗位空缺得不到及时有效的补充(范先佐, 2015)。换言之，从社区的环境资源禀赋看，岗位所在地区的吸引力存在天然的固有差别，边远贫困地区提供同等质量公共服务所需的单位工资成本更高。

作为公共服务的重要内容，基础教育的办学成本受地区外部环境的影响在学术界形成了高度共识：边远艰苦地区或贫困农村的师资供给不足、质量偏低、流动频繁等现象都与当地教师劳动力市场缺乏吸引力且得不到足够补偿的现实直接相关。当前，基础教育财政制度也忽略各地区的环境差异或没有做到对不良岗位环境特征的精准补偿。尽管学术界就公共财政对教育均衡发展的重要作用达成了一致意见，但大多数文献仍停留在“应该补偿”的规范研究阶段而对如何补偿的实证问题没有提出可行的操作方案(姜金秋 & 杜育红, 2012)。教师工资等公共成本“补偿”的学理依据尚待进一步分析。

公共基础教育服务不均衡以及教师工资成本的空间差异问题并非中国独有，其他国家的贫困人口聚居地区或薄弱学校也因教师工作环境恶劣而存在师资不足或优质教育资源分布不均匀等现象。自上世纪七八十年代起，Chambers及其团队在这个方面做了大量的理论建构和实证分析工作(Chambers, 1980)，他们认为：受社区人文或地理环境特征影响，不同地区的资源转换率具有空间差异，每一单位名义货币投入所能转化的实际教育产出不同。

从教育财政的实质性公平来看，需充分考虑各地提供均等同质教育服务的工资成本差异，应将办学环境和岗位条件对应职业效用折算成经济(补偿)价值并作为工资调整的依据，最终通过教师规模加权后将地区工资成本指数(GCTI)作为薄弱学校或边远艰苦地区财政补偿的参照标准(Chambers, 1999)。

在Chambers等人的推动下，纽约、密苏里、阿拉斯加、加利福利亚等地启动教师工资成本指数化改革的实验(Chambers, 2010; Chambers, Levin & Shambaugh, 2010)，其工作思路是：在特征工资理论关于工作环境可以折算成经济(补偿)价值的基本立场下，估计岗位环境特征对个人职业效用的影响并将其折算成等值货币，最后以指数化的形式加权到教育财政拨款的基数上并由联邦政府统一补贴由外部不可控环境产生的“附加型”工资成本。这对当前中国基础教育公共服务的财政制度改革具有国际借鉴意义。

Chambers(2010)对全国各州的GCTI做了测算，若以学生规模处于平均水平的学区为参照并将其GCTI基准设定为100，全美教师工资成本指数的变化范围介于55与187间。这意味着，工作环境最好的州只需付出相当于平均成本一半的财政努力所能提供的教育服务与环境最差的州多花87%的成本才能达到的效果完全相同，单位教师工资成本的绝对差额130多个百分点。GCTl具有高度灵活性，可以在不同层面加总，例如，关于阿拉斯加州的研究也表明，若以Anchorage为参照，将其GCTI设定为100，则Sitka镇和Denali镇大致也为100；而North Slope镇和Southeast岛的GCTI分别为128和93(Chambers, Taylor, Robinson, Esra & Schuldt, 2003)。迄今为止，关于教师工作环境补偿和成本指数化构想的研究几乎都集中在美国，这与该国有意识地积累强大的“伴随式”教育行政管理数据并有条件地向学术界开放、多方位评估教育生产过程等有关。

参照Chambers的研究思路(Taylor, Chambers & Robinson, 2004)，我们也基于“甘肃基础教育调查”所涉的20个县(区)进行了分析，与“国家级贫困县”相联系的不良地区环境产生的心理负效用折合成经济补偿约相当于当地教师月均工资的30%(马红梅 & 钟宇平, 2018)。换言之，“贫困”地区每聘用一名同等质量的教师需额外支付相当于工资30%的经济补偿。根据各县(区)中小学系统的教师规模调整后，抽样地区2007年因“贫困”而产生的额外年度工资成本介于360万-2400万元之间。

经过对岗位职业效用“无差异化”处理的教师工资成本测算方案对基础教育财政补偿制度建设、地区津补贴政策微调工作具有理论指导意义和技术参考价值。如果甘肃农村贫困地区农村教师职业效用偏好结构在过去10年内整体上没有发生大的变更，按照《2015-2016年甘肃市最新教师工资改革试点方案》“小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师4200元”的月均收入标准，贫困地区每个月发放的乡村教师补贴应该至少应达到900元。而根据甘政办发[2015]152号的文件精神，“每月200-600元的补贴”远不足以弥补贫困地区不受欢迎的工作环境引起的心理损失，政府在地区补偿上所做的财政努力只达到了理论值的30-50%。同样，根据教育部公布的数据，2015年的甘肃乡村教师的月均补助仅135元，在最新的公告中已经增至309元，补助在总收入中所占比例甚小。

此外，在关于面向国家机关或事业单位工作人员等财政供养人员的、与“乡村教师生活补助”性质相同的“边远艰苦地区津补贴”政策评估研究中，本团队也发现：边远艰苦地区津补贴在教师总收入中所占的比例介于10-15%之间^①，仍然低于教师这个职业群体对“边穷”环境的边际接受程度。政府提供的津补贴不足以抵消艰苦环境带来的负面效用，低于大部分教师对工作环境经济价值的保留价格。

作为外部宏观环境，学校所在地区“边穷”的“威慑”作用直接地或间接地影响了教师的生活质量，他/她们至少不会优先考虑在此工作和定居。这是教师职业选择微观心理机制与行为的分析起点。在以往的研究中，人们能从教师的职业行为中觉察到岗位所在地区环境的重要内涵，但大多数文献以描述为主，或者仅仅将农村设定为一块投影乡村教育故事的“幕布”。下文将对教师择业心理进行微观经济学分析。

三、环境(补偿)价值的经济学分析 (一) 补偿什么

分析工作环境的经济(补偿)价值需要先理解一个更上位的概念——“特征价格”(Hedonic price)。“Hedonic”一词的字面意思是“能够获得满足和快感的体验”和“享乐”，与功利主义学派的“效用”(Utility)具有内在一致性，国内学者也将“Hedonic wage theory”译作“享乐主义工资理论”。为了凸显该理论的实质内涵，作者选用了意译用法。

“特征价格”是商品各种品质特征或属性综合而成的价格束，其本质是消费者根据自身效用偏好对商品诸多特征或属性进行心理定价而成的“隐形/影子价格”(Implicit/Shadow price)。在不易明码标价但存在心理支付活动的事物中，特征价格分析技术得到了广泛的应用。劳动力是一种特殊的商品，工资被视为劳动力的价格，而岗位的工作环境所带来的愉悦体验等非物质收益也是劳动力价值的价格构成部分(Rosen, 1986)。“特征工资”即为劳动力的“特征价格”。

200多年前，Adam Smith在《国富论》中就论述了“特征工资”存在的社会基础。“特征工资理论”的核心主张是“补偿”(Compensating wage differentials)，包括对携带生产率信息的个人特征和标识工作环境艰苦程度的岗位特征的双重补偿，即，基于人力资本特征的“投资型补偿”^②和对工作环境特征的“消费型补偿”(Lucas Jr, 1977; Rosen, 1986)。“消费型补偿”克服了传统经济学对个人心理避而不谈的缺陷，重新审视了包括职业选择在内的“消费”行为心理，将良好的工作环境视为可以带来愉悦感受、产生心理效用并可以折算成货币价值的“消费品”(Kahneman & Thaler, 1991)。工作环境“好”能带来积极心理体验，构成职业收益的一部分，使得保留工资更低；相反，条件“差”是人们避而远之的情形，在良好的工作环境缺失的情况下，需要等价补偿这种“不愉快”。

通过引入“心理收益”(Psychic wage)这个高阶概念，社会科学对收入差异的解释效力也提高了。在“心理收益”的账户中，工作环境具有消费效用，并能折合成对应的经济价值。不受欢迎的岗位环境产生负面心理效用，需要相应的补偿；而优越的工作环境本身就是一种产生愉悦体验的心理收益，可能“抵扣”一部分收入，与工资负相关。Rosen(1986, p.642)归纳出如下四类普遍受劳动者关心的岗位环境特征，这些环境特征是(补偿型)工资差异的主要来源：第一，劳动强度、作业风险和工伤概率等；第二，岗位所在社区的地理气候、治安秩序、生活便捷程度、家庭离工作单位距离等人居环境；第三，工作时间弹性、趣味性、职业安全感与稳定性；第四，工资以外的实物补贴或社会保险及其他福利比例。这是在Smith(1776)关于“卫生状况差、单调乏味、缺乏趣味性、伤亡概率大、风险性高的工作岗位需要支付更高的工资”论点基础上的进一步拓展。来自美国阿拉斯加、日本北海道和前苏联西伯利亚等地的国际经验均表明：若在短时期内无法改变边远地区的地理地貌特征，必须辅之以经济补偿手段，弥补艰苦环境给人造成的不便(Tuck, Berman & Hill, 2009)。这意味着：边远艰苦地区的公共服务部门人力资源配置困难可通过物质补偿的形式得以缓解(Pugatch & Schroeder, 2014)。

从个体择业心理的角度看，工资和工作环境都是教师职业生活中可以带来积极心理体验的要素，在“高薪”与“舒适”不可兼得的情况下，他/她们将根据自身偏好权衡取舍，选择能实现两者组合总收益最大化的教职岗位(Antos & Rosen, 1975)。作为一个职业群体，教师具有相对保守和看重工作环境的集体心理。正是在这个意义上，岗位工作环境构成了“职业效用”的核心要素，也是讨论教师工作环境经济价值评估之公共财政学意义的微观基础。

“消费型补偿”在教师劳动力市场领域的应用已经有40多年的历史，始于美国学术界对种族歧视伤害教育机会均等的关注，早期的研究旨在回答：吸引一个普通白人教师去有色人种或少数民族学生集中的学校工作，需要多大的经济激励(Antos & Rosen, 1975; Chambers, 1978)。这些研究基本都达成了共识：岗位环境是教师职业效用的重要组成部分，学生学业基础差、贫困人口或少数族裔比例高、纪律松散等不受欢迎的工作环境特征产生的负效用需“消费型补偿”才能弥补教师心理收益损失。

在补充边远农村或薄弱学校师资配置的策略方面，McEwan(1999, p.851)详尽地列出了各国的具体“补偿”措施，包括更高的工资、更丰厚的福利或更快的晋升速度等方式，但物质上的津补贴更具有操作便利(De Ree, Muralidharan, Pradhan & Rogers, 2018)，也是全球边远农村或薄弱学校师资补充和调控的通用手段(McEwan, 1999; 任琳琳 & 邬志辉, 2013)。下文将对“为何补偿”和“如何补偿”做详细分析。

(二) 为何补偿

如下式1所示，在“效用”的统一分析框架中，来自工资的物质收益(W)与源于工作环境的非物质收益(E)都是教师职业效用(U)的重要构成要素。同时，“在控制了劳动者质量的情况下，只要个人同时追求高薪和舒适而用人单位具有择优录用的倾向和可能，工资与岗位环境舒适度之间的负相关关系就得以成立”(Brown, 1980, p.132)。换言之，工资(W)与工作环境(E)具有替代性。

$ E(U\text{ }\!\!|\!\!\text{ }T)=f(W, E) $

(1)

教师的职业选择是一个在收入与工作环境之间权衡取舍的效用最大化过程。在教师个人特征(T)既定的情况下，不受欢迎的工作环境特征引起了职业效用的损失需要相应的经济补偿才能形成新的均衡^③。如图 1所示，效用无差异曲线U(W，E)描述了一系列“工资-岗位环境”组合。假设教师具有追求舒适环境的“享乐”倾向且工资的边际效用递减，E是不受欢迎的环境特征“贫困”，为论述方便起见，考虑贫困程度(E)只有0/1二分取值的两种极端状态，E=0是非贫困地区，工作条件较好，提供W₀水平的工资即可在A₀处使教师职业收益最大化；而E=1的贫困地区，艰苦的外部环境条件削弱了当地工作岗位的吸引力，至少需提供工资W₁才能吸引同一名(等质量同偏好的)教师。

A₀、A₁是两个效用等价的教职岗位，u(W₀，E=0)= u(W₁，E=1)。两点间的直线距离(△W=W₁-W₀)即为“无差异化”贫困地区岗位(A₁)、使其与非贫困地区的A₀具有同等竞争力所需的最低补偿型工资差异(Compensating differential或Market equalizing difference)。换言之，△W即为吸引一名同等质量相似偏好的教师到位于贫困地区的学校工作的额外劳动力成本。

△W只是对某一教师个体而言的最低补偿价值。然而，正如阿玛蒂亚·森所言：“每个人的心理对其他任何一个人都是一个谜，不可能存在感觉上的共同尺度……有多少人，就有多少种偏好”。具体到每一名教师，他/她们对不良环境特征的感知与主观评估的保留价值△W受个人经历、自身条件和周围环境等的影响，△W的个体间差异可能很大，也决定了效用无差异曲线的斜率。如图 3所示，两名同等质量的教师T1和T2，其效用无差异曲线分别为U_T1、U_T2，T2对岗位环境的敏感性明显更高，需更多的经济补偿才能抵消不良工作环境特征产生的效用损失。

将每个教师对“贫困”的保留价值投射到概率分布图上，即可描绘一个钟形曲线的正态分布z。然而，鉴于人类普遍偏爱舒适安逸的优越环境的基本事实，如图 2实线曲线所示，z通常服从厚尾向右延伸的偏态分布。z刻画了不同教师对同一岗位环境特征心理感受性的分布，即教师对“差”工作环境的接受意愿，反之亦可理解为：教师为避免“贫困”这种不受欢迎的岗位环境而愿意放弃的物质收益，即对“好”工作环境的支付意愿。

上述分析过程的政策启示是：其他情况相同的条件下，贫困地区(E=1)学校需要补偿不良岗位环境造成的心理损失。当政府提供的津补贴D与个人的保留价值△W相等时，贫困地区与非贫困地区的这两个岗位具有同等竞争力；当D低于△W时(图 1中的A_u点)，教师在贫困地区工作的机会成本太高，至少不会优先考虑该岗位；当D远高于△W时(图 1中的A_o点)，贫困地区可预期的艰难困苦得到了过度补偿(Over-compensated)，成功吸引优秀教师的概率更高，甚至引起教师过剩供给从而实现师资质量的结构性升级。

对局部劳动力市场均衡起决定性作用的是偏好不稳定的人，如图 2所示，只要环境补贴以D为中心向左右两侧略微移动，做微量改变(△D)，即可吸收或失去一部分愿意到贫困地区任职的教师，形成新的均衡点。对“好”工作条件偏好强烈或对“差”岗位环境感受性不灵敏的教师都不受这个边际变动过程的影响。

总体上，只有在经济激励D不小于z的某个分布统计量的情形下，才有足够数量的教师愿意到贫困地区任教。假设g(z)、G(z)分别为某种质量水平的教师对某个不良岗位环境特征所需经济补偿的保留价值z的概率分布密度和累积密度，所有愿意到贫困地区学校任教的教师比例为，

$ E\left(E=1\left| D\ge Z \right. \right)=\int_{0}^{D}{g\left(z \right)dz}=G\left(z \right) $

(2)

同理，政府或学校根据成本与收益的比较，决定是否改善工作环境。政府或学校对所在社(区)的宏观社会环境改变的可能性较小，Chambers等称之为“外部成本要素”(Chambers, Levin & Shambaugh, 2010)。当提高工资的经济负担(D)小于改善环境的成本分布(b)的某个临界值(B)时，改善岗位工作环境的动力就很小。假设f(b)、F(b)分别为学校提供好工作环境的概率分布密度和累积密度，则愿意提供经济补偿的岗位比例如公式3所示，

$ E\left(E=1\left| B>D \right. \right)=\int_{B}^{+\infty }{f\left(b \right)db}=1-F\left(b \right) $

(3)

从供需均衡的角度看，当教师和学校双方对环境的经济价值评估一致时才形成稳定的劳动关系。如图 3所示，在学校与教师的双向选择过程中，若干所学校的等利润线(凸虚线)和若干名教师的效用无差异曲线(凹实线)吻合时的一组切点形成的包络线构成一系列“工资-工作环境特征”组合，勾勒出不受欢迎环境特征的工资(价格)轨迹(Price opportunity locus，凸实线)，形成它的“隐形价格”。特征价格轨迹曲线的斜率是当地教师群体职业效用偏好结构集体表达的结果，携带了保留价值z的统计分布信息，但这种“隐形的”统计特征需要诉诸数据分析才得以外显。

根据z的分布特征确定环境补偿额度D具有现实意义。在缺乏经验证据的情况下，行政管理部门通常根据某个管辖半径或地理坐标大致圈定一个补偿范围且没有任何精确算法依据地确定一个“模糊”的补偿值。即使是被列为“乡村教师生活补助工作优秀案例”的重庆石柱县也没有提供补偿的算法。教师是对激励做出“理性计算”的“经济人”，某些省份试行“乡村教师生活补助”过程中引起的矛盾之根本不在于教师。相反，“决策者的任务是利用个人和私营企业获取利润的欲望，鼓励他们提供对社会有价值的产品和服务”(巴苏, 2016)。

(三) 如何补偿

“补偿什么”和“为何补偿”是不涉及技术复杂性的问题。然而，多大的经济补偿才能消除不良岗位环境特征的负面影响？某种补偿力度能吸引何种质量水平的教师？这都是各国决策部门关心的现实问题。补助不能有效激发政策目标群体、补偿范围看似精确实则模糊等问题的症结均在有此。特征工资理论为岗位环境效用的经济价值评估提供了概念框架和技术指导，下文将进一步论述。

对某个不良岗位环境特征“隐形价格”的心理评估过程不能被直接观测到，只能通过与“消费”行为对应的显示性偏好(Revealed preference)间接推断和识别。现实中不存在对工作环境的明码标价，z值及其分布无法直接观测，只能根据劳动力市场的微观个体数据间接判断(Brookshire, Thayer, Schulze & d’Arge, 1982)，最常用的方法是同时获得实际收入及与此对应的工作环境信息反推教师效用结构，揭示教师的显示性偏好^④。如公式4所示，可以直接通过收入方程的设定对地区环境特征的经济价值进行评估。

$ \text{ln}\left(W \right)=\gamma E+\beta X+\delta T+R+\varepsilon $

(4)

在控制教师个人特征(T)、岗位其他特征(X)和地区固定效应R后，工作环境特征E的估计系数γ即可看做该某个环境特征的经济(补偿)价值。中国“边远艰苦地区津补贴”和“乡村教师生活补助”等一系列问题的根本在于没有“征集”政策受益群体的信息以确立γ的真实值，即，缺少教师对“边穷”等地区工作环境经济(补偿)价值的集体心理评估过程。

环境特征E可以推广到各种类型和性质，记环境特征E的样本均值为E，将n个环境特征的经济价值进行加总即为某地区因所有环境特征心理收益的总货币价值，${{e}^{[\sum\nolimits_{n=1}^{N}{\gamma ({{E}_{n}}-{{{\bar{E}}}_{n}})}]}}$即为每聘用一名教师的单位工资成本权重。根据实际需要将结果汇总到某个行政级别或地理范围并经过当地教师规模(S)调整即可得到该地区总工资成本指数(GCTl)。

$ \text{GCTI}=S\times {{e}^{[\sum\nolimits_{n=1}^{N}{\gamma ({{E}_{n}}-{{{\bar{E}}}_{n}})}]}} $

(5)

基于特征价格分解技术的工资成本测算过程能有效捕捉到环境特征效用经济价值的空间差异。GCTl具有高度灵活性，可以在不同地理范围或单位层级上加总，这种自由度直接体现在办学规模S上。教育管理部门可以根据当地教育均衡发展的目标范围内自由伸缩，小可微观到学校组织层面，大可宏观到省份或片区。如前所述，Chambers等人测算的GCTl可以是美国联邦政府层面的财政补偿指数，也可以是阿拉斯加州的地方财政方案。对当前中国的基础教育工资成本调整而言，一方面，在教育经费有限的情况下，可以根据GCTl按比例扩缩以维持支出平衡；另一方面，也可在不改变现有公共财政供给制度的情况下调整经费分配方式以维持结构均衡。GCTl测算技术在操作上的灵活性反过来又可动态监测边穷地区扶持政策的效果。我们的研究也发现：无论是：边远艰苦地区津补贴还是“乡村教师生活补助”，补偿的额度都没有达到教师对“边远或贫困”等不良环境的心理支付价格。

综上，受地理地貌等外部地区环境特征的影响，每一单位公共财政投入的实际资源购买力具有较大的空间差异，能转化的实际公共服务的质量与数量不同，各地提供均等同质公共服务的单位工资成本不同。从公共服务均等化和教育财政的实质性公平角度看，由外部不可控环境因素造成的附加成本应以指数的方式统筹到更高级别的政府财政预算中(钱佳 & 雷万鹏, 2017; 雷万鹏 & 钱佳, 2015)。近期，国务院办公厅关于印发《基本公共服务领域中央与地方共同财政事权和支出责任划分改革方案》的通知(国办发[2018]6号)对包括义务教育在内的十八项基本公共服务共同事权的“差异化”、“补偿”、等的突出与本文的基本立场及立论依据具有内在一致性。

四、结语

在边远偏僻的贫穷农村地区，不受欢迎的社区环境特征通常是人所不欲并努力避免的情形。对于作为“理性”经济决策个体的劳动者而言，这种环境下的“快乐或幸福”心理体验更少，如果没有额外补偿，这些地区的公共事业部门岗位空缺可能得不到及时有效的补充。本文的微观经济学分析过程表明：在其他条件相同的情况下，引起负面心理体验的不舒适工作环境与工资正相关，位于贫困或边远艰苦地区的学校需要额外提供足够的经济补偿才能实现岗位效用的“无差异化”。

然而，长期以来，包括教师工资在内的基本公共服务人事成本没有充分考虑各地环境特征的空间差异，由外部不可控环境因素引起的额外劳动力成本并没有充分反映到公共财政预算中。基于特征工资理论关于岗位环境具有“消费”性质的假设，本文阐述了教师工资成本补偿的必要性及其对基础教育财政补偿的制度建设意义，回答了公共基础教育服务的工资成本补偿“是什么”和“该怎样”的双重问题，为贫困农村教师队伍建设工作中的“如何补偿”提供了技术参照。受篇幅所限，本文没有提供特征工资理论关于岗位环境“消费型补偿”假设的具体检验过程，感兴趣的读者可以参阅本团队既往和今后同主题的相关实证研究。