Can Junior and Regular College Graduates' Interest-Major Congruence Promote Job Matching? An Empirical Study Based on the Three Dimensional Job Matching of Major, Education and Ability

doi:10.16382/j.cnki.1000-5560.2025.05.008

Abstract

Abstract:

With the changes in structure of population, economy, and labor market in the stage of high-quality development, structural employment contradictions have become the main contradiction in the employment field. Based on the data from the 2021 Chinese College Graduates Employment Survey, this study examines the impact of junior and regular college graduates’ interest–major congruence on job matching, analyzes the mediating role of academic performance, value-added ability, and emphasis on major-job matching, and conducts heterogeneity analysis by education level and major. It found that interest-major congruence can promote major matching and education matching of junior and regular college graduates in formal employment, and improve their abilities to meet or even exceed job requirements. Academic performance plays a partial mediating effect in the impact of interest-major congruence on major matching and ability matching. Value-added ability plays a partial mediating effect in the impact on education matching and ability matching. The emphasis on major-job matching plays a partial mediating effect in the impact on major matching, education matching and ability matching. Interest-major congruence can help improve the efficacy of major matching and education matching of graduates in humanities and social sciences majors, and promote ability matching of junior college graduates. This study provides new insights from the perspective of matching major, interest, and vocation to improve the job matching of college graduates and alleviate structural employment contradictions. It also has important practical significance for guiding students in filling out college entrance examination preferences and choosing majors.

Key words: interest–major congruence, job matching, college graduates, major selection

Qinxue Feng, Changjun Yue. Can Junior and Regular College Graduates' Interest-Major Congruence Promote Job Matching? An Empirical Study Based on the Three Dimensional Job Matching of Major, Education and Ability[J]. Journal of East China Normal University(Educationa, 2025, 43(5): 96-114.

Figures/Tables 9

References

	代懋, 王子成. (2014). 中国大学生就业匹配质量研究. 教育发展研究, 34 (3), 42- 48.
	封世蓝, 谭娅, 蒋承. (2019). 家庭社会网络与就业质量——基于2009-2015年“全国高校毕业生就业状况调查”的分析. 金融研究, (10), 79- 97.
	冯沁雪, 曹宇莲, 岳昌君. (2021). 专业兴趣会影响就业质量吗?——基于2009—2019年高校毕业生就业调查的实证研究. 教育与经济, 37 (4), 56- 64.
	冯沁雪, 岳昌君. (2023a). 本专科毕业生的专业兴趣吻合度对就业满意度的影响研究. 复旦教育论坛, 21 (3), 57- 66.
	冯沁雪, 岳昌君. (2023b). 兴趣是最好的老师——高校毕业生专业兴趣对就业能力的影响研究. 高等教育研究, 44 (5), 81- 89.
	辜胜阻, 王敏, 李睿. (2013). 就业结构性矛盾下的教育改革与调整. 教育研究, 34 (5), 12- 19.
	顾剑秀, 韩霜, 罗英姿. (2021). 研究型大学青年教师职业成长影响机制: 人与环境匹配的中介作用. 中国高教研究, (11), 83- 90.
	国务院. (2021-08-27). 国务院关于印发“十四五”就业促进规划的通知. 取自: http://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2021-08/27/content_5633714.htm.
	黄敬宝. (2007). 就业能力假说——人力资本理论的一种发展. 工业技术经济, (10), 124- 127.
	教育部. (2023-12-05). 教育部人力资源社会保障部共同部署做好2024届全国普通高校毕业生就业创业工作. 取自: http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/gzdt_gzdt/moe_1485/202312/t20231205_1093287.html.
	李锋亮, 陈晓宇, 刘帆. (2009). 工作找寻与学用匹配——对高校毕业生的实证检验. 北京师范大学学报(社会科学版), (5), 126- 135.
	邱文琪, 岳昌君, 闫思宇, 管雨婷. (2024). 2023年全国高校毕业生就业状况实证研究——基于单位就业与灵活就业的对比分析. 北京大学教育评论, 22 (2), 88- 111+189-190.
	苏妍, 马明宇, 宁宇哲. (2022). 专业匹配对工资水平的影响——基于麦可思调查数据的实证分析. 教育学报, 18 (1), 161- 172.
	王霆, 曾湘泉. (2009). 高校毕业生结构性失业原因及对策研究. 教育与经济, (1), 1- 4.
	王子成, 杨伟国. (2014). 就业匹配对大学生就业质量的影响效应. 教育与经济, (3), 44- 52+57.
	温忠麟, 方杰, 谢晋艳, 欧阳劲樱. (2022). 国内中介效应的方法学研究. 心理科学进展, 30 (8), 1692- 1702.
	翁清雄, 卞泽娟. (2015). 组织职业生涯管理与员工职业成长: 基于匹配理论的研究. 外国经济与管理, 37 (8), 30- 42+64.
	吴红斌. (2019). 兴趣对大学生学业成就的影响——基于学科比较的实证分析. 中国教育科学(中英文), 2 (5), 99- 110.
	新华社. (2021-03-13). 中华人民共和国国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要. 取自: http://www.gov.cn/xinwen/2021-03/13/content_5592681.htm.
	新华社. (2024-09-25). 中共中央国务院关于实施就业优先战略促进高质量充分就业的意见. 取自: https://www.gov.cn/zhengce/202409/content_6976469.htm.
	徐晓雯, 岳昌君, 许锐. (2018). 高校毕业生学用匹配状况的影响因素及起薪效应. 教育学术月刊, (6), 3- 10.
	杨金莲, 张俊涛. (2012). 基于能力倾向的人职匹配理论. 中国成人教育, (13), 52- 53.
	杨素红, 郭秋月, 操太圣. (2022). 就业匹配能带来更好的劳动力市场表现吗?——基于高校毕业生就业数据的实证分析. 国家教育行政学院学报, (11), 71- 83.
	杨素红, 叶晓阳. (2023). 本科毕业生专业-工作匹配与工资溢价——基于Shift-share工具变量的估计. 北京大学教育评论, 21 (1), 107- 133+190-191.
	尤亮, 李根丽. (2023). 过度教育与劳动者离职倾向. 外国经济与管理, 45 (12), 80- 95.
	于洪霞, 丁小浩. (2011). 高校毕业生就业专业结构匹配情况及其影响因素探析. 教育学术月刊, (8), 33- 36.
	于洪霞. (2010). 毕业生就业情况与高校专业调整——基于教育的经济价值与社会价值的分析. 高等教育研究, 31 (12), 56- 60.
	岳昌君, 冯沁雪, 邱文琪. (2022). “待就业”毕业生如何走出“等待区”. 中国大学生就业, (1), 3- 8.
	张东海. (2019). 人力资本抑或身份符号: 研究生就业匹配质量影响因素的实证研究. 高等教育研究, 40 (1), 68- 75.
	中共人力资源和社会保障部党组. (2022-06-16). 坚持就业优先推动实现更加充分更高质量就业. 取自: http://www.qstheory.cn/dukan/qs/2022-06/16/c_1128739190.htm.
	钟秋明, 刘克利. (2015). 高校毕业生就业观影响就业质量的实证研究. 高教探索, (3), 107- 113.
	朱红, 郭胜军, 彭程. (2016). 理科大学生职业志趣的实证分析. 北京大学教育评论, 14 (4), 155- 174.
	Duncan, G. J., & Hoffman, S. D. (1981). The Incidence and Wage Effects of Overeducation. Economics of Education Review, 1 (1), 75- 86.
	Ertl, B., Hartmann, F. G., & Wunderlich, A. (2022). Impact of Interest Congruence on Study Outcomes. Frontiers in Psychology, 13, 816620.
	Green, F. , & McIntosh, S. (2007). Is There a Genuine Under-Utilization of Skills amongst the Over-Qualified? Applied Economics, 39(4), 427—439.
	Holland, J. L. (1959). A Theory of Vocational Choice. Journal of Counseling Psychology, 6 (1), 35- 45.
	Holland, J. L. (1963a). Explorations of a Theory of Vocational Choice and Achievement: II. A Four-Year Prediction Study. Psychological Reports, 12 (2), 547- 594.
	Holland, J. L. (1963b). Explorations of a Theory of Vocational Choice Part I: Vocational Images and Choice. Vocational Guidance Quarterly, 11 (4), 232- 239.
	Kim, M. H., & Beier, M. E. (2020). The College-To-Career Transition in STEM: An Eleven-Year Longitudinal Study of Perceived and Objective Vocational Interest Fit. Journal of Vocational Behavior, 123, 103506.
	Leuven, E. , & Oosterbeek, H. (2011). Overeducation and Mismatch in the Labor Market. In E. A. Hanushek, S. Machin, & L. Woessmann (eds.), Handbook of the Economics of Education Volume 4, Amsterdam: Elsevier, 283—326.
	Merkle, B., Messerer, L. A. S., & Dickhäuser, O. (2024). Will I Be Happy in this Major? Predicting Intrinsic Motivation and Subjective Well-Being with Prospective Students’ Well-Being Forecast and Interest-Major Fit Forecast. Social Psychology of Education, 27 (1), 237- 259.
	Moore, J. L., & Cruce, T. M. (2020). The Impact of an Interest-Major Fit Signal on College Major Certainty. Research in Higher Education, 61 (3), 383- 407.
	Rumberger, R. (1981). The Rising Incidence of Overeducation in the U. S. Labour Market. Economics of Education Review, 1 (3), 293- 314.
	Tsang, M. C., Levin, H. M. (1985). The Economics of Overeducation. Economics of Education Review, 4 (2), 93- 104.
	Xu, H., & Li, H. (2020). Operationalize Interest Congruence: A Comparative Examination of Four Approaches. Journal of Career Assessment, 28 (4), 571- 588.

因素	控制变量	说明
基本特征	性别	男生，女生（基准组）
基本特征	民族	汉族，少数民族（基准组）
家庭背景	家庭所在地	省会城市或直辖市，地级市，县镇¹，农村（基准组）
	家庭人均年收入	3,000元及以下（基准组），3,001-5,000元，5,001-10,000元，10,001-20,000元，20,001-50,000元，50,001元及以上²
	父母最高受教育年限	单位：年；文盲或半文盲=2，小学=5.5，初中=9，高中或中专=12，专科=15，本科=16，研究生=19
	父母职业	父母至少有一方为管理技术岗，均为非管理技术岗（基准组）³
人力资本	学历层次	专科（基准组），本科
	学科类别	人文（基准组），社科（非经管），经管，理学，工学，其他学科⁴
	政治面貌	党员，非党员（基准组）
	学生干部	担任过，未担任过（基准组）
	等级证书	包括外语、计算机、职业类：获得过，未获得过（基准组）
	奖学金	获得过，未获得过（基准组）
	辅修/双学位	有，没有（基准组）
	实习经历	有，没有（基准组）
就业分布	就业地区	“北上广深”（基准组），东部（非“北上广深”），中部，西部⁵
	就业地点	省会城市或直辖市（基准组），地级市，县镇农村⁶
	单位性质	国有企业（基准组），民营企业，三资企业，党政机关，事业单位，其他单位⁷
	就业行业	制造业（基准组），IT业，金融业，科研技术业，教育业，其他第二产业行业，其他第三产业行业，其他行业⁸
	职业类型	党的机关、国家机关、群众团体和社会组织、企事业单位负责人（基准组），专业技术人员，办事人员和有关人员，社会生产服务和生活服务人员，其他职业⁹

就业匹配		专业兴趣匹配程度			整体	辈出率			卡方检验
就业匹配		非常匹配	基本匹配	不匹配	整体	非常匹配	基本匹配	不匹配	卡方检验
专业匹配	非常对口	52.0	20.9	12.3	23.2	2.24	0.90	0.53	***
	基本对口	27.7	44.6	28.6	38.2	0.73	1.17	0.75
	不对口	20.2	34.5	59.1	38.6	0.52	0.89	1.53
学历匹配	过度教育	5.9	5.5	11.4	7.0	0.84	0.79	1.63	***
	适度教育	74.5	82.7	73.7	79.3	0.94	1.04	0.93
	教育不足	19.6	11.7	15.0	13.7	1.43	0.85	1.09
能力匹配	能力过剩	30.5	16.4	13.5	17.7	1.72	0.93	0.76	***
	能力匹配	60.1	68.8	61.3	65.7	0.91	1.05	0.93
	能力不足	9.3	14.9	25.2	16.6	0.56	0.90	1.52

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)
	OLogit	MLogit		MLogit
	专业匹配	学历匹配（适度教育）		能力匹配（能力匹配）
	专业匹配	教育不足	过度教育	能力不足	能力过剩
专业兴趣匹配程度（不匹配）
基本匹配	0.871***	−0.486***	−0.810***	−0.662***	0.064
	(0.110)	(0.165)	(0.199)	(0.137)	(0.157)
非常匹配	1.983***	−0.064	−0.554*	−0.861***	0.619***
	(0.173)	(0.215)	(0.309)	(0.240)	(0.196)
观测数	2,249	2,249		2,249
Pseudo R²	0.121	0.152		0.089
控制变量	YES	YES		YES
高校固定效应	YES	YES		YES

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)
	OLogit	OLogit	MLogit		MLogit
	学习成绩	专业匹配	学历匹配（适度教育）		能力匹配（能力匹配）
	学习成绩	专业匹配	教育不足	过度教育	能力不足	能力过剩
专业兴趣（不吻合）
基本吻合	0.464***	0.850***	−0.507***	−0.792***	−0.637***	0.035
	(0.109)	(0.110)	(0.167)	(0.200)	(0.138)	(0.158)
非常吻合	1.163***	1.931***	−0.142	−0.506	−0.817***	0.546***
	(0.167)	(0.174)	(0.222)	(0.310)	(0.241)	(0.199)
学习成绩（后50%）
中上25%		0.195*	0.037	−0.144	−0.235	0.197
		(0.108)	(0.184)	(0.219)	(0.158)	(0.156)
前25%		0.330**	0.448**	−0.324	−0.333*	0.373**
		(0.134)	(0.213)	(0.291)	(0.193)	(0.182)
观测数	2,249	2,249	2,249		2,249
Pseudo R²	0.182	0.123	0.155		0.091
控制变量	YES	YES	YES		YES
高校固定效应	YES	YES	YES		YES

	(1)	(2)	(3)	(4)	(5)	(6)
	OLS	OLogit	MLogit		MLogit
	能力增值	专业匹配	学历匹配（适度教育）		能力匹配（能力匹配）
	能力增值	专业匹配	教育不足	过度教育	能力不足	能力过剩
专业兴趣匹配程度（不匹配）
基本匹配	0.204***	0.871***	−0.480***	−0.743***	−0.620***	0.035
	(0.032)	(0.112)	(0.168)	(0.203)	(0.139)	(0.158)
非常匹配	0.503***	1.981***	−0.048	−0.386	−0.752***	0.555***
	(0.048)	(0.179)	(0.220)	(0.327)	(0.247)	(0.200)
能力增值		0.003	−0.034	−0.331**	−0.221**	0.137
		(0.075)	(0.111)	(0.161)	(0.104)	(0.104)
观测数	2,249	2,249	2,249		2,249
R²/ Pseudo R²	0.138	0.121	0.154		0.091
控制变量	YES	YES	YES		YES
高校固定效应	YES	YES	YES		YES