中国高校教师基本工资制度的现状、问题与对策——基于保障性功能与激励性功能的视角

doi:10.16382/j.cnki.1000-5560.2024.01.003

摘要/Abstract

摘要：

推进高校教师薪酬制度改革是加强高校教师队伍建设的重要手段，基本工资对于高校教师兼具保障性和长期激励性功能，基本工资制度理应成为理论探讨与实践改革的重要内容。文章综合使用相关政策文本、宏观行政数据以及部分高校教师工资大规模微观调查数据，在分析我国高校教师基本工资制度实施现状的基础上，阐明其存在基本工资管理集权化、基本工资水平与地方经济发展水平不尽一致、基本工资起薪点过低、基本工资占比普遍较低、工资等级设计与薪酬管理规律不符、工资调整未实现政策预期等问题，而且现行制度抑制了基本工资保障性与长期激励性功能的发挥。针对上述问题，结合薪酬管理理论，提出以下政策建议：中央人力资源和社会保障部门建立全国统一的高校教师基本工资制度，省级统筹制定适合本省高校教师的基本工资标准；适度提高高校教师基本工资的起薪点，增强对青年教师基本生活的保障性，提高经济发达省份高校教师基本工资的实际购买力；将部分或全部基础性绩效工资纳入基本工资范畴，平衡这部分基础性工资的院校、学科差异；提高各岗位等级基本工资的等级差异，调整基本工资的浮动范围，以增强对高校教师工作的中长期激励功能；基本工资标准调整应统筹基本工资占比与基本工资的等级差距，保障高校教师基本工资增长额度与基本工资占比处于合理水平。

关键词: 高校教师, 基本工资制度, 保障性, 激励性

Abstract:

Promoting the reform of university faculty’ salary system is an important means to improve the qualifications of university faculties. The base salary system should be brought into theoretical discussion and practical reform because of its dual functions of security and incentive for university faculty. Based on relevant policies, administrative data and universities faculty’ salaries survey data, this study analyzes the implementation of the university faculty’ base salary system in China. We find that the base salary system has some problems, such as centralized management, inconsistency between basic salary level and local economic development level, low starting point, low proportion of base salary, inconsistency between the design of salary grade and the law of salary management, and failure of salary adjustment to achieve policy expectations, which inhibits security and incentive effect of base salary. In view of the above problems, combined with the salary management theory, the following policy implications are proposed. Firstly, the human resources and social security departments of central government should establish a unified national base salary system for university faculty, and the provincial government should formulate an overall base salary scale. Secondly, the minimum of base salary of university faculty and the base salary of faculties in developed provinces should be raised moderately to ensure their actual purchasing power. Thirdly, simplify the elements of university faculty’ salary and gradually increase the proportion of base salary. Fourthly, improve the grade difference of the base salary at each post level, and adjust the floating range of the base salary to enhance the medium and long-term incentive effect on faculties. Finally, the adjustment of base salary scale should take into account its proportion in total salary and its grade, and ensure that the increase of base salary and the proportion of base salary in total salary are reasonable.

Key words: university faculty, base salary system, security function, incentive function

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图/表 11

表 1

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表 2

表 3

表 4

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表 5

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图 6

参考文献 0

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基本工资制度	问题表现	相关文献
基本工资水平	相对于国内其他行业，我国高校教师整体薪酬水平偏低，尤其是青年教师只能以极低的基本工资维持生活；基本工资标准全国统一，其实际购买力难以同时适应经济发达地区和落后地区的物价水平。	梁丽芝, 李磊（2015）；赵俊婷, 刘明兴（2017）；胡咏梅, 元静（2021）
基本工资占比	我国高校教师的基本工资占比过低；与教师期望、国际水平存在较大差距；难以发挥主导性、稳定性、保障性的作用。	刘婉华等（2010）；高校教师薪酬调查课题组（2014）；柯文进, 姜金秋（2014）；罗仲尤, 刘樱（2015）；张义芳（2018）；何宪（2020）；李蒙, 李秉祥（2020）；胡咏梅、元静（2021）
基本工资等级	高校不同职级基本工资的梯度不明显，不同职称教师的基本工资的差距较小，相同职称内部级别对应的基本工资相差范围小。	杜育红等（2013）；梁丽芝, 李磊（2015）；陈春晓, 谢鑫（2020）；胡咏梅, 元静（2021）
基本工资调整	全国统一的基本工资标准调整机制并未考虑地区因素，对于发达地区而言，基本工资的涨幅与当地物价上涨和经济发展的速度尚未建立联动机制。	赵俊婷, 刘明兴（2017）；权衡等（2018）；周惠, 龙怡（2019）

	岗位工资		薪级工资			基本工资区间
	岗位级别	工资标准	薪级范围	工资范围	中位工资	下限	中值	上限
助理级	十二级	1620	5-33级	369-2276	1052	1989	2672	3896
助理级	十一级	1640	5-33级	369-2276	1052	2009	2692	3916
中级	十级	1810	9-37级	513-2712	1356	2323	3166	4522
	九级	1960				2473	3316	4672
	八级	2200				2713	3556	4912
副高级	七级	2500	16-41级	860-3168	1835	3360	4335	5668
	六级	2710				3570	4545	5878
	五级	3070				3930	4905	6238
正高级	四级	3530	25-50级	1520-4357	2767	5050	6297	7887
	三级	4110				5630	6877	8467
	二级	4650				6170	7417	9007
	一级	6010	39-60级	2930-6067	3347	8940	9357	12077

	与当地平均月薪比值				与当地月人均GDP比值
	助理级	中级	副高级	正高级	助理级	中级	副高级	正高级
东部地区	0.31	0.38	0.53	0.80	0.34	0.42	0.58	0.87
中部地区	0.44	0.55	0.75	1.14	0.55	0.68	0.93	1.41
西部地区	0.40	0.49	0.67	1.02	0.60	0.74	1.01	1.54
东北地区	0.45	0.55	0.76	1.14	0.69	0.85	1.17	1.77
全国水平	0.36	0.44	0.60	0.91	0.46	0.57	0.78	1.18

		基本工资占应发工资		基本工资占年总工资
		比例	差异	比例	差异
办学层次	①“双一流”	31.4%	①<②^***	26.5%	①<②^***
	②非“双一流”	43.3%		37.1%
学科	①人文社科	39.3%	①<②^**	33.2%	①<②^*
	②理工农医	36.8%		31.4%
整体	全体样本教师	38.8%	--	33.1%	--

岗位级别		工资级差			工资幅度		工资重叠度
岗位级别		中值级差	级差百分比	等级系数	浮动范围	变动比率	工资重叠度
助理级	十二级	—	—	—	1907	95.9%	99.0%
助理级	十一级	20	0.75%	1.0	1907	94.9%	83.5%
中级	十级	474	17.61%	1.2	2199	94.7%	93.2%
	九级	150	4.74%	1.2	2199	88.9%	89.1%
	八级	240	7.24%	1.3	2199	81.1%	70.6%
副高级	七级	779	21.91%	1.6	2308	68.7%	90.9%
	六级	210	4.84%	1.7	2308	64.6%	84.4%
	五级	360	7.92%	1.8	2308	58.7%	51.5%
正高级	四级	1392	28.37%	2.4	2837	56.2%	79.6%
	三级	580	9.21%	2.6	2837	50.4%	81.0%
	二级	540	7.85%	2.8	2837	46.0%	2.4%
	一级	1940	26.16%	3.5	3137	35.1%	—